Тренинг для персонала

Тренинги как самый эффективный метод обучения персонала

Сегодня персонал большинства крупных компаний уже привык к постоянному обучению. Постепенно внутренние тренинги для персонала стали неотъемлемой частью корпоративной культуры, вырос уровень качества обучающих и развивающих мероприятий: их методика более продумана, адаптирована к специфике деятельности фирмы.

Примечательная тенденция: если раньше региональные компании приглашали тренеров из столиц или из-за рубежа, то теперь, в основном, рассчитывают на собственные силы .

Зачастую непосредственный руководитель не может четко и однозначно сформулировать, какое именно мероприятие по развитию требуется. Однако он всегда может сказать, какие проблемы необходимо решить, что именно не устраивает его в данный момент. И уже на основании этой информации грамотный HR-специалист или привлеченная компания провайдер должны предложить обучающее, развивающее мероприятие, тренинг, мастер-класс, встречу по обмену опытом или другой, наилучшим образом подходящий формат.

Обучение — это отдельная профессия. Человек может быть прекрасным управленцем, но неспособным передать свои знания другим. Поэтому для организации обобщения и передачи опыта следует приглашать соответствующих специалистов.

Главная цель тренингов — формирование и развитие определенных навыков у работников. Одно дело, когда просто прослушаешь лекцию, и совсем другое — когда прослушал информацию и тут же отработал этот навык на практике .

У каждой компании свой индивидуальный план тренингов — многое зависит от того, на какой стадии развития она находится. Одни компании только начинают развиваться и набирают молодой персонал (например, у компании нет ресурсов покупать опытных менеджеров), ему требуется серьезное обучение по всем вопросам. Другие компании уже в начале своего развития имеют в штате активных, поджарых, небюрократизированных менеджеров. Третьи компании обладают большой историей, хорошо развитыми бизнес-процессами, высоким уровнем менеджеров. Это совершенно другие люди — более структурированные, взвешенно подходящие к решению задач, возможно, менее драйвовые, но так и должно быть на данном этапе развития компании. Часто в активно развивающихся компаниях тренинги нужны для решения конкретных задач, возникающих по ходу работы. И здесь сложно сказать, с какой периодичностью возникает данная необходимость .

А что касается структурированной компании, то всегда есть четкий план проведения тренингов на 2-3 года вперед. Компания понимает, что ей надо проводить определенный пул тренингов, и ежегодно проводит эту работу по заранее выработанной программе. Силами внутреннего тренера компания проводит тренинги, дающие общедоступные знания. А внешним тренерам заказываются более серьезные обучающие программы, поэтому компания постоянно в поиске школ, которые дают знания.

Один важный момент: для разных уровней сотрудников стиль мотивации должен быть различным. Понятно, что для исполнителей мотивация должна быть понятной и прозрачной, простой. Если говорить о персонале уровня руководителей отделов, то важно применение финансовых показателей. Это дает людям возможность понять, для чего они делают свою работу, и это переводит маркетинг из уровня творческой, креативной работы с не совсем понятным результатом в конкретно понятную результативную функцию всей компании, потому что человек, заинтересованный в материальной прибыли, понимает, что нельзя сделать просто красивую рекламу, к примеру. Важно верить, что можно сделать креативные и очень интересные проекты, зачастую достойные каких-то наград, но при этом не приносящие финансовых результатов. Что дают тренинги?

Во-первых, понимание того, что система мотивации обязательна к внедрению.

Во-вторых, четкое понимание того, что для работы любого отдела в компании существуют вполне измеримые, объяснимые количественные показатели .

В компании действует учебный центр, который занимается тренингами персонала. В большей степени они ориентированы на розницу. Что касается переговоров, которые играют большую роль в любом бизнесе: в зависимости от возможностей стараемся привлекать внешних специалистов. Как происходит их выбор? Это стандартная тендерная процедура. Выбираются лучшие компании с точки зрения опыта. Среди них проводится выбор по некоторым параметрам. Безусловно, важный параметр — ценовое предложение.

И компания должна убедить в том, что, пройдя этот тренинг, люди приобретут навык эффективных переговоров. Занимающаяся тренингами компания, которая может этому научить, должна хорошо уметь презентовать и продавать собственные услуги. Если она делает это успешно, делаем вывод, что она сможет дать навыки моим сотрудникам. В итоге предоставляющая услуги тренингов компания должна обладать тремя важными факторами. Это большой, хороший опыт, правильное ценовое предложение как хорошая оптимизация затрат и реальный пример того, что тренинги являются не просто теорией, а имеют конкретную практику.

Эффективность обучения зависит от вида тренинга. Допустим, сотрудники прошли тренинг, посвященный переговорам. По его итогам мы стараемся провести тестирование специалистов с целью выяснить, насколько они усвоили эту историю. Желательно проводить подобное тестирование непосредственно в ходе практики, потому что любая компания предполагает достаточно много оперативной деятельности. Обычно много переговоров проходит в режиме онлайн — с подрядчиками, партнерами, клиентами.

Сотрудники HR-отдела идут с сотрудником на переговоры и видят на деле, насколько активно и успешно применяются полученные инструменты и какой в итоге имеется результат. Если переговоры заканчиваются успешно, значит можно сделать вывод, что человек хорошо усвоил материал — сотруднику удается внедрять теорию в практику.

На основании работы «в поле» специалисты HR-отдела проводят беседу с сотрудником, выясняют, насколько он все хорошо запомнил, но это не дает полной картины того, как полученные знания и навыки будут применяться на практике .

Оптимальный вариант продолжительности тренинга — 2-3 дня. Меньше этого срока можно заниматься отработкой какого-то одного навыка. Если речь идет, например, об управленческих знаниях, то длительность должна быть не менее двух дней. На второй день обучающийся «раскроется» в полной мере, и тренер сможет его научить большему .

Отсроченная эффективность тренингов.

Эффективность в данном случае нельзя посчитать в денежном эквиваленте, поскольку этот эффект — отсроченный. Тренинги, скорее, производят накопительный эффект.

Существует модель Дональда Киркпатрика, по которой HR-специалисты отслеживают эффективность тренинговых программ.

Четыре уровня, по Киркпатрику, определяют последовательность проведения оценки обучения (тренинга): реакция, усвоение, поведение, результаты. На первом этапе отслеживается реакция участников на тренера, его манеру, поведение, впечатления участников. На втором идет проверка знаний, участникам предлагается пройти тесты, итоговые кейсы, проводятся упражнения в ходе тренинга и после (ведь, чтобы навык развился, его нужно тренировать). На третьем этапе очень важно взаимодействие с непосредственным руководителем обучающегося: руководителю, как никому другому, видно, насколько сотрудник развил навыки, как применяет их на практике в своей работе.

«Результативность» лучше оценивать через полгода, год. Обучение — одно из средств нематериальной мотивации: это способствует повышению результативности сотрудника, улучшает микроклимат в коллективе, повышает стимул в работе .

Случайных тренеров не бывает.

Поскольку компаниям довольно часто требуются услуги бизнес-тренеров, при их выборе немаловажную роль играет гибкая система скидок. Довольно частая практика, когда тренер при повторном и последующем обучении сотрудников компании (как постоянному партнеру) делает скидку, существуют и различного рода бонусы, например, каждый третий тренинг — бесплатный, каждый пятый ученик группы — бесплатно, постепенное снижение стоимости часа, бесплатное участие в других тренингах этого преподавателя или этого учебного центра. Главное условие при выборе тренеров — это соотношение цены и качества.

Проблемы вызывает негибкий тренер.

Тренинг считается неудачным, если тренер негибкий, не адаптирует программу под запросы компании. Чтобы этого избежать, есть обязательное условие — личная встреча либо телефонный разговор руководителя структурного подразделения (заказчика обучения) с тренером, в ходе которых стороны могут обсудить все нюансы, цели и задачи. Важны и этические моменты: вежливость, корректность, пунктуальность тренера .

Про групповое сопротивление.

Существует сопротивление до тренинга и сопротивление во время тренинга. Сопротивление во время тренинга опытный тренер преодолеет, здесь все зависит от него.

Преодоление сопротивления до тренинга — это задача руководителя и службы по персоналу. Для этого в компании создана определенная система информирования и мотивирования. Т. е. сотрудник заранее знает, когда и какие виды обучения он будет проходить, соответственно, подготовлен. Например, с участниками кадрового резерва разрабатывается индивидуальная программа развития, согласованная непосредственным руководителем и самим сотрудником, в ней четко прописаны сроки и темы обучения.

Задача руководителя подразделения — доносить до своих подчиненных мысль о том, что без саморазвития, профессионального развития нет движения вперед, это главное правило преодоления сопротивления до и во время обучения .

Бизнес-тренинги развивают управленческие навыки.

Замечено, что чаще всего по карьерной лестнице двигаются те руководители, которые сами хотят совершенствоваться, и своих подчиненных поощряют в стремлении к саморазвитию. Если у сотрудника есть лидерские задатки, если он стремится к карьерному и профессиональному росту, то с помощью бизнес-тренингов сможет развить в себе управленческие навыки.

В вопросах развития и обучения персонала очень важно точное определение потребностей и пробелов, которые необходимо с помощью этого обучения восполнить. Чем тщательнее и внимательнее проводится диагностика перед обучением, тем оно результативнее .

Тренинги и виды тренингов

Сущность и основные типы тренингов

Тренинг — это метод формирования преднамеренных изменений. Форма активного обучения, направленная на усвоение обучающихся навыков посредством моделирования опыта.

Сутью любого тренинга является, изменение трех основных компонентов квалификации сотрудника: знаний — навыков — отношения. Покупая тренинг, компания «приобретает» изменение этих трех параметров. Соответственно, выделяются три типа тренингов, различающиеся по своим целям, по объекту воздействия. Роль тренера в этих случаях также различается.

Тренинг является механизмом наращивания эффективности компании через развитие компетенций персонала. Среди основных причин заказа проведения тренинга в компании по большей частью связаны с компетенциями, в их числе: необходимость повышения квалификации сотрудников; несоответствие персонала служебным обязанностям; проблемы мотивации персонала, необходимость введения в компании корпоративной культуры, а также требование новых компетенций в силу стратегического положения на рынке.

В ходе тренинга можно оценить эффективность поведения того или иного сотрудника. Имея на руках информацию о степени развитости навыка у того или иного сотрудника, можно составить для каждого из них программы личного развития, а не отправлять на один и тот же тренинг сотрудников с разными уровнями компетенций.

Кроме того, наличие разработанных компетенций позволяет более четко формулировать техническое задание на проведение тренинга и создать программу не «в целом и общем», а для конкретной группы персонала, учитывая специфику бизнеса, цели компании. В таком случае тренеры не просто «обучают», «читают тему», «тренируют», а делают это в соответствии с корпоративными стандартами.

Тренинги это особая форма интенсивного обучения, основанная на психологических свойствах человека. В тренинге открыто ставится задача обучения. В процессе такого обучения происходит знакомство со схемами поведения людей в определенных ситуациях, рассматриваются алгоритмы, в соответствии с которыми можно разобрать любую не типичную проблему и найти именно ее конкретное решение. Тренинги обычно проводятся специалистами, либо работающими на самом предприятии, либо приглашенными из специальных центров, которые занимаются подбором и обучением квалифицированных работников. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.:ИНФРА-М,2009 — 395с

Цель любого тренинга — это развитие тех или иных способностей, оценка возможностей и помощь в достижении результатов.

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует. Деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений — навыков.

1. Коррекционные тренинги.

Их цель решить психологическую проблему обратившегося клиента; помочь ему разобраться в себе. Коррекционный тренинг включает в себя психологическую диагностику клиента, но не в привычном виде (прохождение тестов, длительные беседы с психологом), а в тренинговой форме. Выполняя диагностические упражнения тренинга, человек исчерпывающе проявляет себя на деле. Его психологический портрет вырисовывается очень точно. Далее следуют коррекционные упражнения, где опять же не на словах, а на деле, клиент вместе с психологом решает свою проблему и вырабатывает новое конструктивное поведение.

В адаптационной части тренинга клиент приучается переносить свои достижения на реальную жизнь, то есть быть успешным и счастливым не только в условиях тренинга, но и в отношениях с другими людьми и самим собой в жизни. Коррекционный тренинг может продолжаться неделями и даже месяцами, а может уместиться и в один день. Все зависит от сложности проблемы клиента и, главное, от его желания эту проблему преодолеть. Часто львиная доля времени коррекционного тренинга уходит на преодоление психологических защит клиента. Парадокс: типичный клиент коррекционного тренинга хотя и хочет помощи, но не готов к внутренним изменениям психики и внешним изменениям своей жизни. Однако если человек ценит свое время и деньги и готов работать над собой, результат коррекционного тренинга обычно бывает быстрым и результативным.

2. Образовательные тренинги.

Цель этого вида тренингов максимально быстро и эффективно научить человека какому-либо навыку, умению, профессии. Не секрет, что российское образование (особенно высшее) дает человеку массу информации при дефиците практических навыков и умений. Д.М. Рамендик. Тренинг личностного роста.- М.:ИНФРА-М,2009 — 398с

Свежеиспеченный специалист вынужден доучиваться на новом месте работы. Сейчас далеко не каждый руководитель возьмет на «воспитание» такого специалиста. В любом случае на стабильность и высокую зарплату рассчитывать не приходится. В результате многие молодые специалисты так никогда и не работают по специальности или вскоре уходят из нее, не выдержав конкуренции с более опытными. Такие люди обычно объясняют свою не востребованность экономическими условиями в стране, вытесняя тот факт, что некоторые их коллеги преуспевают в карьере, заработках, самореализации.

Прохождение образовательного тренинга в считанные дни и недели адаптирует человека к реальности его новой профессии, делает адекватно уверенным, конкурентоспособным, нацеленным на профессиональное развитие и карьеру. Закалка от такого тренинга сохраняется до нескольких лет. Далее желательно участие в тренинге нового уровня, т.к. остановка в развитии губительна не только для человеческого духа, но и для профессионального и карьерного роста. Вложения времени, труда, финансов в себя всегда оказываются самыми перспективными.

3. Личностно-развивающие тренинги.

Эти тренинги не имеют такой конкретной, прагматической направленности, как коррекционные и образовательные, но от этого они не становятся хуже. Скорей, наоборот. Их цель выявить индивидуальность человека, слабые и сильные стороны его личности, то, что ему мешает жить и то, что помогает. А затем гармонизировать внутренний мир человека, скорректировать слабые стороны личности и подчеркнуть сильные. Подобным образом шьется одежда на заказ: хороший мастер скрывает недостатки вашей фигуры и подчеркивает достоинства. Только работа психолога глубже и тоньше: в отличие от портного он работает не с фигурой, а с душой; при этом не скрывает недостатки (то, чем человек в себе не доволен), а трансформирует их в достоинства. Д.М. Рамендик. Тренинг личностного роста.- М.:ИНФРА-М,2009 — 398с.

Очевидно, что личностно-развивающие тренинги относятся к области высокого искусства и предъявляют серьезные требования, как к психологу, так и к клиенту. К сожалению, не все это понимают. Однако, при всей своей якобы неконкретности и простоте, качественно проведенный психологом и серьезно проработанный клиентом личностно-развивающий тренинг способен изменить внутренние ценности человека, его взгляды на себя, окружающих, Такой тренинг в полной мере меняет характер, внутреннее отношение к себе и окружающим, систему ценностей человека.

4. Бизнес — тренинги.

Их цель помочь человеку или группе людей (например, работникам корпорации) достичь успеха в бизнесе и карьере. Если их психологические проблемы, черты характера или отсутствие навыков мешают им эффективно работать, то успеха в бизнесе и карьере, скорей всего, такие люди не достигнут. Поэтому предыдущие группы тренингов имеют непосредственное отношение к социальному успеху человека. Однако есть категория тренингов, которую принято выделять отдельно и называть бизнес — тренингами.

До недавнего времени в этой группе были очень популярны тренинги эффективных продаж (продажи товаров и услуг). В результате такого тренинга клиент изменяет психологический подход к потребителю и значительно поднимает уровень продаж и, соответственно, прибыли. К этой группе относятся некоторые коммуникативные тренинги. Их цель — совершенствование навыков взаимодействия и общения человека таким образом, чтобы клиент тренинга достиг социального успеха. Эти тренинги чрезвычайно эффективны везде, где «человеческий фактор» в бизнесе и карьере имеет первостепенное значение. Поскольку социальный успех почти всегда достигается не в одиночку: задействуются нужные контакты и связи, вовлекаются партнеры, используется персонал, происходит общение с покупателями и клиентами — то такие тренинги, по сути, универсально необходимы, как руководителю, так и персоналу.

К бизнес — тренингам последнее время относят и тренинги тайм -менеджмента. Это одновременно наука и искусство рационально организовывать свое время работы и отдыха. Эффективное использование времени при чрезвычайной загрузке позволяет успевать делать больше и принимать лучшие решения в бизнесе и карьере. В результате повышаются шансы обойти конкурентов.

В результате тренинга «Тайм-менеджмент» участники смогут:

1. Планировать и эффективно использовать личное и рабочее время, наилучшим образом распределять нагрузку.

2. Избегать потери времени, выявлять его нецелевое и неэффективное использование, высвобождать дополнительные временные ресурсы.

3. Повысить мотивацию к труду и получать больше удовлетворения от работы.

4. Понять какие факторы стимулируют или ограничивают собственную работоспособность.

5. Устранять излишнее эмоциональное напряжение и стресс, связные с дефицитом времени.

6. Грамотно делегировать задачи и полномочия.

7. Определить свои долгосрочные и краткосрочные цели в различных областях деятельности.

8. Правильно распределять свои усилия между повседневными рутинными делами и долгосрочными задачами. Выделять из потока дел существенное, расставлять приоритеты. Определять очередность работ.

9. Брать на себя ответственность за сроки и результат. Не откладывать на завтра то, что надо было сделать вчера.

В соответствии с целями, задачами и принципами организации тренинга подбираются методы работы. Методы, используемые в тренингах, универсальны, и поэтому используются в кадровом консалтинге в том числе.

Выбор оптимальных методических и практических, социально-психологических приемов в тренинге зависит от цели и содержания тренинга, особенности группы, ситуации, возможностей и специализации тренера.

Существует огромное количество разнообразнейших видов обучения, и выбранный метод в значительной степени влияет на то, каким образом будут решаться задачи тренинга, и в течение какого периода времени эффекты тренинга будут сохраняться после его завершения.

К основным методам и приемам тренинга относятся: ролевые (деловые) игры, кейсы, групповые дискуссии, мозговой штурм.

Ролевая игра.

Ролевая игра — способ расширения опыта участников посредством предъявления им неожиданных ситуаций, в которых предлагается принять роль кого-либо из участников и выработать способ, позволяющий привести ситуацию к завершению.

Для того чтобы получить максимальную пользу от ролевой игры, предлагаемые ситуации должны быть как можно более близкими к реальности. Необходимо выделить время для подготовки краткого описания задействованных персонажей и удостовериться, что создаваемые условия игры максимально соответствуют специфике основной деятельности участников.

В условиях ролевых игр происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

Преимущества деловых игр:

ь Позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение;

ь Позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно;

ь Позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы;

ь Возникновение понимания того, как ведут себя другие люди.

Ролевая игра позволяет участникам понять, как чувствуют себя люди, сталкиваясь с некоторыми ситуациями. Это понимание может оказаться мощным инструментом обучения; оно может способствовать развитию умения оценивать предпосылки поведения других людей, чего трудно было бы достигнуть каким-либо иным образом.

Недостатки ролевых игр:

ь Искусственность. Суть успешной ролевой игры — создание ситуации, приближенной к реальности настолько, насколько позволяют условия. Если группа чувствует, что сценарий игры нереалистичен или не учитывает некоторых деталей практической деятельности, ценность игры будет потеряна, и цели обучения не будут достигнуты.

ь Возможность легкомысленного отношения со стороны участников. Если цели упражнения полностью не объяснены и не сделан акцент на важности демонстрации поведения, существует опасность, что ролевая игра будет восприниматься как нечто забавное. Наличие серьезных целей упражнения не мешает людям получать удовольствие от участия в нем и обеспечивает радость от взаимодействия с ситуацией и выходом из нее.

Ролевая игра наиболее часто применяется в тренингах, направленных на развитие навыков межличностного взаимодействия, необходимых для успеха в таких сферах, как интервьюирование, предоставление обратной связи и оценки, переговоры, продажи и даже проведение тренингов.

Метод кейсов.

Использование метода кейсов в качестве средства обучения в тренинге стало чрезвычайно популярно в последние годы. В большинстве случаев, при использовании этого метода участникам предоставляют запись набора обстоятельств, которые могут основываться на реальной либо воображаемой ситуации.

Существуют три основных варианта применения метода кейсов:

1. Диагностика проблемы.

2. Диагностика одной или нескольких проблем и выработка участниками методов их разрешения.

3. Оценка участниками предпринятых действий по решению проблемы и их последствий (проблема и ее решение сообщаются в инструкции).

В каждом из этих вариантов обучение происходит через изложение информации в виде проблемы или серии проблем. Основное назначение метода — закрепление и углубление знаний, выработка алгоритмов анализа типичных ситуаций, позволяющих быстро узнавать аналогичные ситуации в практике своей работы и принимать по ним наиболее действенные решения.

Преимущества метода:

ь Использование метода кейсов в программе тренинга может дополнить многие теоретические аспекты курса посредством введения практических задач, которые группе необходимо решить.

ь Минимизация давления. Метод кейсов дает уникальную возможность изучить сложные или эмоционально значимые вопросы в безопасной обстановке тренинга, а не в реальной жизни, с ее угрозами и риском. Он позволяет учиться без тревоги о неприятных последствиях, которые могут возникнуть в случае неправильного решения.

ь Актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников.

Недостатки метода:

ь Плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени.

ь Можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом.

ь Высокий уровень требований к квалификации тренера, который должен правильно организовать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться желаемого результата.

Метод кейсовых заданий пригоден для малых групп, или больших, разделенных на несколько малых.

Наиболее эффективен в программах, ориентированных на развитие аналитических способностей. Это тренинг для разрешения проблем, принятия решений, ведения переговоров и взаимодействия с персоналом.

Групповая дискуссия.

Совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса, задачи, а также обмен знаниями, идеями или мнениями между тренером и участниками.

Дискуссия в целях обучения имеет следующие отличия от обычной беседы: беседа, как правило, охватывает несколько тем и не имеет ни ограничений, ни структуры. Дискуссия, как метод тренинга, имеет тенденцию ограничиваться одним вопросом или темой и строится в определенном порядке.

Чтобы дискуссия была эффективной, участникам необходимо обладать определенными базовыми знаниями. Это могут быть знания, переданные посредством инструкции, относящиеся к опыту, приобретенному до начала тренинга, или опирающиеся на информацию, изложенную во время программы.

Преимущества метода дискуссии:

ь Демонстрация понимания. Дискуссия обеспечивает видение того, насколько хорошо группа понимает обсуждаемые вопросы, и не требует применения более формальных методов оценки. Она также предоставляет членам группы шанс проверить свои убеждения и установки, подвергая их испытанию.

ь Активная передача знаний. Дискуссия может иметь долгосрочный эффект. В частности, это верно в случаях, когда обсуждаемый материал идет вразрез с установками некоторых членов группы либо включает неприятные или спорные вопросы.

ь Активное взаимодействие. Потенциально дискуссии подразумевают высокий уровень вовлеченности группы. Некоторые люди могут не захотеть присоединиться к обсуждению, но если группа, тема и вопросы тщательно подобраны, то отдельным участникам становится очень трудно уклониться и не внести свой вклад в дискуссию.

Недостатки метода дискуссии

ь Возможность отклониться от темы. Одна из наибольших опасностей при использовании дискуссии в качестве метода тренинга это легкость, с которой можно отойти далеко в сторону от заявленной темы. Держать группу в необходимом русле поможет повторение предмета, темы и условий дискуссии перед ее началом.

ь Сильная зависимость от группы. Качество дискуссии в значительной степени определяется глубиной знаний и опыта, которыми обладают члены группы. Именно по этой причине следует уделять внимание подбору участников тренинга с приблизительно равными способностями, чтобы обеспечить широкий спектр мнений и убеждений.

ь Возможность утвердиться в неверной позиции. Несмотря на то, что дискуссия дает замечательную возможность убедить кого-либо взглянуть на вещи по-новому, в ней также возможно, если член группы видит угрозу для собственных взглядов, что он может только укрепиться в своих убеждениях.

Мозговой штурм.

Один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил. Сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, а затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Успех мозгового штурма зависит от соблюдения двух главных принципов. Первый из них лежит в области теории синергетики. Он заключается в следующем: группа может рождать при совместной работе идеи более высокого качества, чем при индивидуальной работе тех же людей. Это происходит потому, что большая степень взаимодействия приводит к «перекрестному опылению», так, что идея, которая сама по себе может быть отвергнута в силу непрактичности, дорабатывается, додумывается и улучшается, становясь более пригодной к применению.

Второй состоит в том, что если группа находится в состоянии генерации идей, креативное мышление, господствующее в этот момент, нельзя тормозить преждевременной субъективной оценкой этих идей.

Креативное мышление проходит три стадии:

1. Генерация идеи;

2. Оценка или анализ этой идеи;

3. Применение идеи к выбранной ситуации.

Преимущества метода:

ь Метод весьма прост, эффективен, даже если участники не очень компетентны и малоопытны;

ь Не требует предварительного обучения участников, кроме ведущего, который должен знать теорию метода, методику проведения, знать предмет обсуждения;

ь Это коллективный метод решения задач, поэтому здесь срабатывает системный эффект и увеличивается сила решений от объединения усилий людей (эффект «коллективного ума») и возможности развивать идеи друг друга;

ь Можно научить сотрудников слушать своих коллег, уважать и свое, и чужое мнение, психологически сблизить группу;

Недостатки метода мозгового штурма:

ь Не пригоден для решения сложных проблем и трудных задач;

ь Не имеет критериев оценки силы решений;

ь Отсутствует четкий алгоритм целенаправленного движения от слабого к сильному решению;

ь Затруднительно определить авторство лучших идей.

ь Процессом решения необходимо искусно управлять, чтоб он шел по направлению к сильным решениям, практичным идеям.

Мозговой штурм полезен в тренингах решения проблем, принятия решения, креативного мышления. Он развивает навыки слушания и обеспечивает полезный связующий элемент для создания команды.

Основные этапы технологии проведения тренингов

Прежде чем приступить к реализации тренинговых программ необходимо определить следующие аспекты:

1. Цели проведения тренинга.

2. Потребности организации в тренинговой программе и определение какой конкретно программы.

3. Перечень сотрудников, которые должны принять участие в тренинге.

4. Методы и техники, используемые в тренинге.

5. Процедуру оценки эффективности тренинга. Чекан А.А. Основы Кадрового консалтинга.- М.-2010.

Эффективность тренинга во многом зависит не только от адекватности осуществляемой тренером диагностики, но и от того, располагает ли он достаточно богатым арсеналом средств для достижения намеченной цели. Капитонов, А. Обучение в конкретных ситуациях// HRTimes.- 2010 г

Выбирая определенное упражнение, тренер должен ориентироваться на следующее:

1. Ожидаемый результат. Что преимущественно должно произойти в результате проведения упражнения:

ь изменение состояния группы;

ь изменения состояния каждого из участников группы в отдельности;

ь будет получен материал для продвижения вперед в содержательном плане.

2. Этап развития, на котором находится группа. Чем сплоченнее группа, чем свободнее и непринужденнее чувствуют себя ее участники, и тем рискованнее могут быть упражнения. Имеются ввиду прежде всего задания, предполагающие физический контакт участников или выполняемые с закрытыми глазами: несвоевременное их использование приводит к повышению напряженности, вносит нежелательный дискомфорт.

3. Состав группы. Учитываются социально-демографические характеристики (пол, возраст и др.), а также физические данные участников.

4. Время дня. В начале дня целесообразно проводить упражнения, которые позволяют отвлечься от забот и проблем, не относящихся к групповой работе, включиться в ситуацию «здесь и теперь», почувствовать группу. Во второй половине дня следует проводить упражнения, помогающие снять усталость, создающие условия для эмоциональной разрядки (их полезно также выполнять после напряженного обсуждения, сложных ситуаций).

5. Содержание дальнейшей работы.

Эффективность упражнения во многом зависит от четкости, ясности, лаконичности инструкции, которая должна содержать необходимую и достаточную информацию. Следует избегать перегруженности ненужными подробностями, излишними пояснениями. Вряд ли можно было бы считать приемлемым вариант, когда инструктаж занимает больше времени, чем выполнение упражнения.

Темы тренингов для персонала:

  • 100

    Менеджмент и лидерство

    Раздел тренингов для руководителей

    Подробнее…

  • 100

    Продажи, переговоры, сервис

    Раздел тренингов по продажам, переговорам, сервису

    Подробнее…

  • 100

    Личная эффективность

    Раздел тренингов повышения личной эффективности

    Подробнее…

  • 100

    Управление персоналом

    Раздел тренингов по управлению персоналом

    Подробнее…

  • 100

    Банки и финансы

    Раздел тренингов для банковской сферы

    Подробнее…

  • 100

    Медицина/фарма

    Раздел тренингов для медицниских и фарм-компаний

    Подробнее…

  • 100

    Производство

    Раздел тренингов для производственных предприятий

    Подробнее…

  • 100

    Рестораны и гостиницы

    Раздел тренингов для гостиниц и ресторанов

    Подробнее…

  • 100

    Тренинги для HR

    Раздел тренингов для HR-cпециалистов

    Подробнее…

Корпоративные тренинги для сотрудников

Для эффективной деятельности и успешного развития каждой компании необходимо, чтобы все ее сотрудники, от рядовых до руководителей высшего звена, имели общие цели и действовали сообща, как единый слаженный механизм. Корпоративное обучение позволяет создать единое понятийное поле, повысить качество работы ваших сотрудников.

Для обучения нескольких сотрудников лучшим решением будет открытый тренинг или семинар, если же необходимо обучить более 6 человек – провести корпоративный тренинг будет выгоднее, так как стоимость за одного сотрудника будет ниже.

Корпоративные бизнес тренинги проводятся внутри организации и направлено на повышение эффективности сотрудников компании, и в отличие от открытых программ, корпоративные тренинги проводятся с учетом специфики вашего бизнеса, функций персонала, стратегических задач, целей компании, ее миссии и корпоративной культуры.

Наша компания проводит корпоративное обучение по различным категориям сотрудников

Проведение корпоративных тренингов предполагает:

  • Предтренинговую диагностику и разработку плана обучения
  • Подбор наиболее подходящего задачам тренера
  • Подготовку/разработку и адаптацию тренинга под задачи компании
  • Обучение персонала
  • Подготовку отчета по результатам тренинга
  • Посттренинговую поддержку

Основные результаты корпоративных тренингов:

  • Освоение сотрудниками инструментов и технологий, необходимых для достижения целей и задач компании
  • Формирование профессиональных навыков и компетенций
  • Повышение мотивации и лояльности персонала
  • Командообразование

Системный подход к развитию персонала предполагает, что рядовых сотрудников в компании обучают для решения конкретных бизнес-задач, а во внедрении полученных знаний участвуют непосредственные руководители.
Именно поэтому обучение подчиненных нужно начинать с обучения руководителей. Такой подход более рационален, так как позволяет обучать только тех, в кого стоит вкладывать деньги и только тому, что будет реально использоваться на практике в ближайшее время.

Отдача от вложения средств в обучение при системном подходе гораздо выше. Системный подход к развитию персонала строится по компетенциям.

Компетенция — это набор знаний, навыков, личностных качеств и мотивов сотрудника, описанных языком наблюдаемого поведения. Компетенции нужны, чтобы проводить оценку до и после обучения, получая, таким образом, эффективность проведенного обучения.

Компания ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства» внедряет подход развития персонала по компетенциям. На сайте представлены примеры программ тренингов, разбитые по развиваемым в ходе обучения компетенциям.
Программа корпоративных бизнес-тренингов составляется в соответствии с потребностями и спецификой деятельности Заказчика.

Вы можете выбрать существующую программу тренинга и мы адаптируем ее под ваш бизнес. Если вы не нашли подходящий тренинг – мы разработаем уникальную программу специально для вас.

Вы можете связаться с нами любым удобным для вас способом:

Как провести тренинг

Тренинг — это одна из форм группового обучения и передачи информации. Обучающий курс объединяет теорию и практическую отработку навыков. Чтобы создать эффективный тренинг, нужно придерживаться определенных правил. Иначе занятие не даст результата. В этой статье рассмотрим, как правильно провести тренинг и что стоит учесть при его создании.

Критерии успешного мероприятия

Разработку тренинга следует начинать с выбора тематики в той или иной отрасли. Это может быть сфера продвижения товаров, этики деловых отношений или укрепления здоровья по авторской методике. Фактически все хотят быть здоровыми, финансово успешными и иметь крепкую семью. Поэтому темы развития бизнеса, оздоровления организма, личностного роста, развития управленческих умений, деловых и семейных отношений всегда актуальны.

Для каждой тематики характерно наличие ряда направлений. Например, в личностном росте: как правильно начать дело, продумать путь к успеху, выбрать бизнес-партнеров и так далее. Главное — разработать программу учебных занятий, которая может периодически меняться. В бизнесе трудно удержаться, если повторять один и тот же тренинг.

На успех тренинга также влияют следующие факторы:

  • новизна и оригинальность информации;
  • соответствие программы тематике мероприятия;
  • личный опыт тренера;
  • интересная подача материала.

Учебные занятия должны не только нести новую информацию, но и быть интересными. Замечательно, когда тренер показывает аудитории, как выполняется упражнение. Создатель тренингов — в первую очередь тот, кто отлично выступает на публике и умеет организовать дискуссии между участниками. И только потом это харизматичная и остроумная личность с чувством юмора.

Совет. Как провести тренинг новичку:

Опытный тренер может организовать новый тренинг на основе старой программы. А начинающему специалисту лучше создать оригинальный план мероприятия. Для этого нужно обозначить цель и задачи учебного занятия, и выстроить на их основе теоретическую и практическую части. Программа тренинга должна полностью соответствовать тематике.

Этапы проведения занятия

В отличие от лекций и семинаров тренинги позволяют не только запомнить информацию, но и получить навыки. На занятиях много времени уделяется практическим действиям — дискуссиям, ролевым играм, упражнениям. Но особое место на тренингах отводится учебной структуре, которая включает следующие этапы:

Введение в тренинг

  • подготовку — прояснение результатов обучения и их оценка;
  • знакомство — начало работы учебной группы, выявление целей сотрудников организации и уровень их соответствия целям заказчика;
  • активизацию — введение участников в тему, ознакомление с содержанием учебного занятия;
  • проблематизацию — проведение ролевой игры, выявление истинных навыков работников компании;
  • обучение — работа по схеме «информация — обработка — действие»;
  • закрепление — предложение закрепляющих упражнений для осознания опыта;
  • обратную связь — предоставление результатов заказчику.

Важно соблюдать последовательность этапов. Это нужно, чтобы поддержать оптимальный уровень мотивации участников.

Как проводить тренинги по психологии

Чтобы правильно провести психологический тренинг, необходимо составить портрет участников. Следует учесть, что интересно ученикам, и какого эффекта они ждут от обучения. При проработке программы тренинга нужно ставить себя на место слушателя. Игры, упражнения и методы должны быть понятны всем.

Аренда залов для тренингов в СПБ Все залы

Когда программа составлена, выбирается место проведения занятия. Если в помещении будет слишком душно и тесно или, наоборот, слишком много места, участники мероприятия не смогут сосредоточиться и настроиться на работу. Лучше всего тренинги проводить в просторных залах, где без проблем можно установить музыкальный проигрыватель, экран и другую аппаратуру. Это достаточно важные элементы интерьера залов для тренинга.

Тренер вырабатывает в группе доверительные отношения между участниками. Они должны обращаться друг к другу на «ты». Это уберет все личностные барьеры. В противном случае ученики будут стесняться друг друга и побоятся высказывать свое мнение.

После каждого задания участникам нужно делиться тем, какая задача для них оказалась проста, а какая вызвала затруднения. На тренинге должны даваться и стрессовые ситуации. Так человек переживет негативные эмоции и поймет: как действовать, если подобная ситуация возникнет в реальной жизни.

Как проводить тренинги по продажам

Тренинги по технике продаж чаще всего разрабатываются для продающих сотрудников. Но существуют программы и для руководителей. Грамотно управляет работой менеджеров тот начальник отдела сбыта, который четко понимает систему продаж.

Увеличение продаж

Тренинги эффективных продаж учат:

  • установке контакта с клиентом;
  • грамотной презентации товара;
  • ведению переговоров о стоимости продукта;
  • выходу из конфликтных ситуаций и т. д.

Чтобы узнать, как проводить тренинги по продажам, не нужно читать «волшебные» книги. Достаточно присмотреться к реальному опыту реальных людей. Хороший тренинг продаж — это в первую очередь исследование. Тренер должен изучать отчеты, просматривать видеозаписи, прослушивать записи разговоров или даже воочию наблюдать за работой учеников.

Далее на основе наблюдений составляется основной сценарий, определяются принципы тренинга. Затем прописывается пошаговый алгоритм действий продавца, подбираются примеры из исследования. В результате у преподавателя есть этапы продаж, взятые не из книг, а из реальной жизни. Уже это позволяет провести учебное занятие даже слабому тренеру.

Насколько эффективно обучение?

Результативность тренинга зависит от правильности планирования, выбора целей и задач мероприятия. При проработке программы учитываются все уровни рабочего коллектива, которые станут участниками процесса. Как показывает практика, эффективность учебного занятия на 80% зависит от преподавателя. Ведь именно он подбирает подходящую форму обучения и мотивирует учеников на успех.

Тренер знает, как проводить тренинги с персоналом. Он понимает, насколько важно создать мотивацию и направить сотрудников фирмы на результат прохождения обучения. Если участники отнесутся к занятию как к празднику или как к наказанию, значит желаемый эффект не будет получен. Окончательная цель курса останется недостигнутой.

Задача тренинга — научить работников эффективно действовать на занятиях и после завершения обучения. Но зачастую люди, которые прошли курс личностного роста, теряют «форму». После окончания обучения их активность постепенно идет на спад. Без личной мотивации невозможно добиться высоких результатов, даже когда преподает опытный и умелый тренер.

Выводы

Каждому тренеру приходится разрабатывать и проводить новые тренинги. Опытный специалист может доработать старую программу под требования современного рынка тренинговых услуг. А новичку лучше создать новый план под новую тематику. Это позволит выделиться на фоне конкурентов и завоевать целевую аудиторию.

Ключевые критерии успешного тренинга — новизна темы и упражнений, личность самого тренера. Самый лучший тренинг — это когда работает вся группа, а не только преподаватель. Чтобы оценить эффективность учебных занятий можно провести анкетирование персонала, опросить участников мероприятия.

Читать также 3 Сен 2018 Аренда зала хореографии 3 Сен 2018 Зеркала в танцевальном зале 3 Сен 2018 Интерьер танцевального зала Все статьи

Тренинги для специалистов

Обучение персонала необходимо на всех этапах развития фирмы. Оно решает проблему оперативного переобучения другим специальностям, которое зачастую обходится руководству компании дешевле, нежели поиск и переманивание специалистов из других организаций. Дополнительное образование также обеспечивает соответствие специалистов быстро изменяющимся требованиям современной экономики. Немаловажную роль дополнительное образование играет и при мотивации сотрудников.

В последнее время руководители российских компаний стали более бережно относиться к своему персоналу, понимая, что успех компании напрямую зависит от ее кадров. Хороших специалистов нужно ценить и постоянно поддерживать в них желание работать в компании. Помимо материальных ценностей одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников является бесплатное обучение. Поэтому руководители компаний планируют обучение персонала и закладывают в бюджет расходы на проведение семинарских, консультационных и тренинговых занятий. Причем выбор программ дополнительного образования становится все более обдуманным, системным, ориентированным на долгосрочные цели.

В зависимости от цели обучения можно выделить следующие его виды.

Наиболее простой вид — развивающая (обучающая) лекция или их цикл. Такая форма обучения актуальна, если есть возможность пригласить компетентных людей, известных в своем деле, интересных аудитории. В противном случае сотрудники могут плохо воспринять информацию, и будет потеряно драгоценное время. Лекция может быть также роздана в виде печатного материала для ознакомления: она должна быть написана доступным языком, желательно в виде тезисов, а после ее прочтения предполагается проверка знаний в виде контрольного теста. Этот метод часто применяется в магазинах, торгующих различной техникой, и обучает принципам устройства нового оборудования, правилам работы с ним, технике безопасности.

Довольно популярны также лекции, совмещенные с семинарскими занятиями: сотрудникам читается лекция, содержащая какую-либо новую информацию, после чего она обсуждается ими в форме дискуссии.

Наиболее эффективным видом обучения сотрудников является тренинг. Главное его отличие от семинарского занятия или лекции — это практическая активность участников обучения. Основное в тренинге — ориентированность не на теоретические знания, а на получении навыков работы. Тренинг, как правило, состоит из специальных упражнений, моделирующих реальные ситуации и позволяющих слушателям обсудить общие эффективные приемы и попробовать их в режиме деловой игры. Часто также используются методы ролевых упражнений или выполнение методических заданий.

Рассмотрим основные цели и задачи тренингов.

Классификация тренингов

Сами специалисты выделяют четыре основные группы тренингов: занятия по самоорганизации, подготовка к командной работе, обучение организации сотрудников в коллективе и обучение ориентации на клиента.

Тренинги по самоорганизации направлены на развитие способностей, улучшающих деятельность специалиста. В рамках этих программ людей учат эффективно распоряжаться своим временем, правильно расставлять приоритеты, легко принимать самостоятельные решения.

Тренинги командной работы учат специалистов координировать свои действия с деятельностью коллег. Основной упор направлен на обучение принципам построения команд, эффективному командному взаимодействию, позитивному восприятию руководства.

Тренинги по организации сотрудников в коллективе предназначены главным образом для топ-менеджеров. Руководители компаний или подразделений обучаются эффективной мотивации подчиненных, делегированию полномочий, технологиям лидерства и контроля.

Тренинги ориентации на клиента направлены на развитие у сотрудников компаний способностей по взаимодействию с так называемыми внешними агентами, включая клиентов, деловых партнеров, представителей средств массовой информации и органов власти. Эти занятия формируют правильную психологическую установку по отношению к клиенту, обучают работе на выставках, искусству проведения презентаций и переговоров.

Существует еще одна классификация тренингов на типы: в зависимости от статуса (уровня) сотрудников по служебной лестнице.

Для рядовых сотрудников наиболее популярны тренинги по продажам. Они неизменно держат пальму первенства у обучающих компаний и призваны обучить следующим навыкам: организации первого разговора с клиентом, анализу деловой ситуации, преодолению психологического барьера между продавцом и покупателем и множеству других необходимых вещей. Особое внимание уделяется искусству убеждения, навыкам презентации товара (услуги).

Для руководителей среднего звена актуальны тренинги, направленные на обучение искусству проведения совещаний, переговоров и разрешению конфликтов, искусству влияния и убеждения.

Топ-менеджмент обычно выбирает программы по построению команды, сотрудничеству с партнерами или акционерами, VIP-имиджу, корпоративной культуре и имиджу компании.

Однако некоторые тренинги не имеют четкой должностной ориентации, поскольку полезны всем категориям сотрудников (например, большинство тренингов по самоорганизации).

Классификация тренингов по форме организации выделяет открытые (доступные для всех желающих) и корпоративные (только для сотрудников конкретной фирмы). Открытые тренинги полезны для приобретения новых связей и знакомство с конкурентами, их образом мыслей и действий. Часто это хорошая проверка качества обучения компании, которой вы планируете доверить корпоративный тренинг. Корпоративные тренинги более адресные, учитывают специфику компании, особенности конкретных проблем. Они сплачивают сотрудников, унифицируют корпоративный язык, что способствует закреплению и распространению новых знаний. Корпоративный тренинг помогает также построению корпоративной культуры в компании.

Как получить максимальную отдачу?

Начальный этап организации корпоративного тренинга — это проведение диагностики потребности в обучении. Ее можно проводить собственными силами, но лучше всего сделать это в сотрудничестве с консалтинговой компанией. Во время диагностики определяются категории сотрудников, нуждающихся в обучении, выявляется набор знаний, навыков, которыми они не обладают, стереотипы мышления и поведенческие модели, мешающие сотрудникам эффективно выполнять свои обязанности. Но самое главное — это определить степень соответствия заявленной темы обучения реально существующей потребности в обучении.

Методы диагностики самые различные: от предварительных собеседований с сотрудниками и предтренинговой анкеты, до анализа должностных инструкций и графика объемов продаж.

Кстати говоря, диагностика выявляет необходимость обучения совсем другой категории сотрудников, нежели предполагало руководство компании, и совсем по другой программе. Тогда цели и задачи будут оперативно корректироваться по итогам диагностики совместно с руководством компании.

Вообще для успешного проведения тренинга необходимо иметь четкое представление о том, что именно требуется получить в конце обучения, и четко обозначить задачи и цели тренинга.

Теперь коротко об особенностях выбора обучающей компании и тренера. От них зависит эффективность вложенных денег.

Во-первых, руководитель компании или ее HR-менеджер ни в коем случае не должны заказывать тренинг у фирмы, не приняв участия в ее открытых тренингах, не оценив уровень тренеров. Во-вторых, выбирая компанию, не пренебрегайте рекомендательными письмами и советами клиентов и партнеров. В-третьих, внимательно изучите сайты, рассказывающие о тренингах и дающие рейтинги наиболее успешных компаний в сфере консалтинга (например, www.trainings.ru, www.mvm.narod.ru, www.studyin.ru, www.hrm.ru). В-четвертых, выбирайте компанию со стажем работы не менее двух лет.

Что касается личности тренера, то индикатором его квалификации могут быть диплом авторитетного вуза, ученая степень и научные публикации. Особое внимание следует обратить на способность тренера определять потребность группы и адаптировать материалы курса с учетом специфики работы компании и выявленных потребностей. Немаловажно также умение устанавливать доверительные отношения с группой и управлять обучающими дискуссиями, использовать и сочетать различные способы и инструменты обучения (мини-лекции, дискуссии, case-study, письменные упражнения, видеосюжеты, современные деловые игры), отслеживать групповую динамику и объективно оценивать учащихся, поощрять энтузиазм обучающихся, вызывать их на позитивное мышление, воодушевлять на применение знаний.

Мария Тучина