Планирование и анализ показателей по труду

ПЛАН ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

Разделы и показатели плана по труду и заработной плате

Планирование показателей по труду и заработной плате — это процесс выработки мер по оптимальному использованию трудовых ресурсов с учетом их квалификации и рационального воспроизводства. План по труду и заработной плате — это емкий и структурированный по разделам директивный документ, разрабатываемый не менее чем на один год и формирующий условия целенаправленного подбора кадров, их включения в производственный и торговый процесс, организацию трудовых отношений на взаимовыгодных условиях.

Основными задачами плана по труду и заработной плате являются:

  • — выявление потребности в работниках, в том числе по профессиям, специальностям, квалификации, обеспечивающим достижение поставленной цели развития предприятия, используя проектируемую организационную структуру управления, отвечающую поставленным задачам по развитию предприятия;
  • — определение расходов на оплату труда (включая отчисления в социальные фонды), достаточных для стимулирования труда работников;
  • — выбор эффективных систем мотивации труда, формирующих условия выполнения количественных и качественных показателей плана хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;
  • — обеспечение оптимального соотношения результатов труда и расходов на оплату труда.

Этот комплекс задач, решаемых в плане по труду и заработной плате, очень важен особенно для наукоемких компаний и предприятий сферы услуг, так как именно в этой сфере «кадры решают все»: качество предоставляемых услуг, объем реализуемой продукции и услуг, эффективность использования ресурсов. Поэтому при разработке этого плана необходима тщательная оценка кадрового потенциала (как первого этапа планирования), его соответствие решаемым задачам, необходимость и возможность качественного и количественного его изменения (с учетом Трудового кодекса Российской Федерации, коллективного договора и других регламентирующих трудовые отношения документов).

Решаемые задачи предопределили и комплекс плановых показателей по труду и заработной плате, а также разделы этого плана.

К показателям плана по труду и заработной плате относятся:

  • 1) объем выработки на одного работника, исходя из нормо-часов, интенсивности загрузки, трудоемкости производства и реализации продукции (в сфере услуг это производительность труда, измеряемая в стоимостных показателях);
  • 2) количество работников и их квалификационный состав с учетом организационной структуры предприятия, функционального назначения, производительности труда; сменности работы персонала; недельной нормы времени в соответствии с ТК РФ и коллективным договором;
  • 3) почасовая (повременная) заработная плата с учетом тарифа и нормы времени;
  • 4) сдельные расценки оплаты труда, исходя из нормы выработки, трудоемкости за единицу выполненного объема работ;
  • 5) сумма расходов на оплату труда, включая фонд оплаты труда, обязательные отчисления в социальные фонды: пенсионного страхования, обязательного медицинского страхования, социального страхования, а также в фонды добровольного страхования персонала;
  • 6) средняя месячная заработная плата работников, включая все виды выплат и поощрений;
  • 7) коэффициент полезного использования рабочего времени;
  • 8) средства на расходы и выплаты социального характера.

Эти показатели обосновываются во взаимоувязке в следующих разделах плана по труду и заработной плате:

  • — численность и профессиональный состав работников, их квалификация;
  • — мотивация и стимулирование труда;
  • — расходы на оплату труда, включая фонд оплаты труда, соответствующие отчисления;
  • — развитие персонала, включая переподготовку кадров и повышение их квалификации с расчетом затрат на эти мероприятия;
  • — социальное развитие (поощрение) коллектива, по социально-культурным мероприятиям, формирующим корпоративную культуру предприятия.

Эти разделы (планы) обосновываются последовательно с расчетами и корректировками в соответствии с поставленной целью по формированию адекватных решаемым задачам трудовых ресурсов и их эффективному использованию. При обосновании планов учитываются следующие регламентирующие использование трудовых ресурсов документы:

  • o ТК РФ, нормы которого обеспечивают минимальные гарантии в сфере трудовых отношений независимо от вида деятельности и формы собственности предприятия (временные границы рабочего времени, условия труда, обязательность отпуска и другие параметры);
  • o Налоговый кодекс Российской Федерации, в котором дается характеристика затрат на оплату труда, налоги и налоговая база по налогу на доходы физических лиц;
  • o Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТС), нормативы и нормы труда, типовые должностные инструкции и другие официальные инструкции и материалы;
  • o трудовые соглашения и договоры, заключаемые предприятием с работником, положения об оплате труда на предприятии, минимальный размер оплаты труда и др.;
  • o коллективный договор (если есть профсоюзная организация).

Эти нормативные документы используются в комплексе, что обеспечивает защиту прав как работодателя, так и работника, и позволяют в рамках правового поля формировать эффективные трудовые отношения и обоснованно производить расчеты по планам.

Основными методами планирования показателей по труду и заработной плате являются:

  • — нормативный, предусматривающий расчет нормо-часов и норм выработки для производственного и обслуживающего персонала, на основе которых определяется численность этой категории работников; норм управляемости для определения оптимальной организационной структуры управления предприятием и др.;
  • — технико-экономических расчетов, с помощью которого по заданному алгоритму осуществляется расчет фонда оплаты труда и отчислений в Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования, а также другие расчеты, например по социальному развитию коллектива;
  • — экспертных оценок (на основе этого метода обосновывается рост производительности труда с учетом фондовооруженности и интенсивности труда и другие показатели);
  • — математического моделирования, когда определяется зависимость численности работников от производительности труда, фондовооруженности и других показателей (необходимо, чтобы данные были сопоставимы и массив этих данных отражал складывающиеся тенденции и пропорции).

Эти методы целесообразно использовать в комплексе для повышения обоснованности показателей плана.

Лекция 7 Планирование труда и заработной платы

7.1. Цели, задачи и технология планирования труда и заработной платы

Важнейшим моментом в использовании трудовых ресурсов на предприятии является обоснование потребности в персонале и расстановка работающих по рабочим местам в соответствии с составом и структурой подразделений и производств предприятия, режимом их работы, технологической компоновкой основного производственного и вспомогательного оборудования, зонами обслуживания, квалификацией рабочих и служащих и т. д.

План по труду и его оплате обосновывает потребность предприятия в численности работников и фонде оплаты труда, а также производительность труда в плановом периоде и ее повышение по сравнению с базисным периодом.

План по труду и его оплате содержит следующие подразделы:

• план по кадрам;

• план по производительности труда;

• план по оплате труда.

Главными задачами по разработке плана по труду и заработной плате являются:

• обеспечение постоянного роста производительности труда и ее опережающего роста по сравнению с заработной платой;

• обеспечение рационального соотношения численности персонала, занятого непосредственно в производстве, с численностью персонала, занятого в обслуживании и управлении;

• установление правильных соотношений зарплаты различных категорий работающих в соответствии с количеством и качеством их труда;

• стимулирование труда каждого члена коллектива, а также и коллектива в целом для улучшения показателей работы предприятия;

• обеспечение кадрами необходимой квалификации.

Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. В плане по труду и численности предприятия рассчитываются показатели производительности труда; определяются трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала предприятия и его структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников предприятия и т. д.

План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат. В процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

• анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

• рассчитываются плановые показатели производительности труда;

• определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

• рассчитываются плановый баланс рабочего времени одного работающего;

• рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

• планируется развитие персонала.

Важным элементом при планировании численности работников на предприятии является расчет планового баланса рабочего времени, т. е. определение среднего числа часов, которые рабочий проработает в течение определенного планового периода (год, квартал, месяц). Основой для расчета планового баланса являются отчетные данные за прошлый год с учетом мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени.

7.2. Планирование численности работающих

Планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах осуществляется раздельно для рабочих и для руководителей, специалистов и служащих. Объясняется это тем, что для аппарата управления не устанавливаются нормы выработки, нормы обслуживания. Для определения численности рабочих применяют три основных метода расчета: по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и по рабочим местам.

Плановая численность рабочих по трудоемкости работ определяется на основе следующих исходных данных: объема и номенклатуры производственной программы, трудоемкости изготовления продукции по каждой номенклатурной позиции, коэффициента выполнения норм времени, планового полезного (эффективного) фонда рабочего времени.

Трудоемкость производственной программы на предприятии может рассчитываться двумя способами: 1) прямым счетом и 2) на основе отчетных данных. При прямом счете трудоемкость производственной программы определяется умножением количества продукции по каждому наименованию на плановые затраты рабочего времени, необходимые на изготовление единицы продукции. Рассчитываются затраты времени на изготовление сопоставимой и вновь осваиваемой продукции, на изменение остатков незавершенного производства, а также на производство специнструмента, приспособлений, запасных частей, на проведение капитального ремонта основных фондов, на оказание услуг по капитальному строительству, на выпуск прочей продукции. При расчете трудоемкости той части продукции, которая не учтена в номенклатуре, исходят из удельной трудоемкости, приходящейся на одну тысячу рублей такой же или подобной продукции. Второй способ определения трудоемкости производственной программы более простой, но менее точный: отчетную трудоемкость корректируют с помощью коэффициентов, в которых учтены мероприятия, направленные на снижение трудоемкости выпускаемой продукции. Такой способ расчета можно использовать, если в плановом периоде нет освоения новой, несопоставимой продукции.

Если сдвиги в трудоемкости незначительные, то изменяется только численность производственных рабочих. Численность вспомогательных рабочих, специалистов, служащих остается в этом случае неизменной.

Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Чн), определяется по формуле:

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

Следующая глава >

План по труду и заработной плате

Введение……………………………………………………………….. 3

1.План по труду и заработной плате………………………………….4

Основные положения………………………………………………….4

2.Планирование повышения производительности труда……………7

3.Планирование численности рабочих………………………………13

4.Планирование фонда заработной платы……………………………15

5. Практическая часть…………………………………………………20

Заключение…………………………………………………………….25

Список литературы…………………………………………………….26

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы: Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия..

Практическая значимость: Современная рыночная экономика предъявляет принципиально иные требования к качеству планирования на предприятии. В настоящее время выживаемость любой фирмы, ее устойчивое положение на рынке товаров и услуг определяются уровнем конкурентоспособности. В свою очередь повышение конкурентоспособности связанно с грамотным и своевременным планированием.

Объект изучения: ЗАО «P&P OIL».

Предмет изучения: Годовой отчет ЗАО «P&P OIL» за 2008 и 2009год.

Цель работы: сформулировать выводы и рекомендации по планированию труда и заработной платы на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

Задачи: изучить теоретические вопросы и методологию расчета плана по труду и заработной плате и применить полученные знания на практике на примере ЗАО «P&P OIL».

Основные источники:

1.ПЛАН ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

Основные положения

Основой составления плана по труду является учет всех ресурсов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет фонда заработной платы.

Исходными данными для разработки плана являются:

1) Задания по росту производительности труда, по численности работающих, задание по сокращению ручного труда, фонд заработной платы и норматив заработной платы на один рубль продукции.

2) План производства и реализации продукции.

3) Плановые нормы затрат труда.

4) Расчетные условия по заработной плате.

5) Отчетные данные о выполнении плана его труду.

6) Нормативные и справочные материалы.

Основными показателями в планировании труда и заработной платы являются:

  • Численность производственного персонала (ЧПП);

  • Производительность труда (ПТ);

  • Фонд оплаты труда (ФОТ);

  • Средняя заработная плата.

Содержание и значение плана по труду.

В системе планирования план по труду занимает особое место:

    • Он связан с живыми людьми;

    • От использования трудовых ресурсов зависит результат всей деятельности предприятия.

Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия. Доказано, что вложения в человека (образование, здравоохранение, повышение квалификации) характеризуются высокой эффективностью, увеличивают доход предприятия и его конкурентоспособность. Эти вложения быстрее окупаются.

Нужно определить источники подготовки, квалификации персонала и роста производительности труда. Нужно определить форму и факторы оплаты труда и вознаграждения.

Решение этих вопросов во многом зависит от долгосрочной концепции ориентированной на будущее кадровой политики. Реализовывать эту политику помогает кадровое планирование. Оно должно согласовать интересы работодателей и работополучателей. Задача кадрового плана – предоставить людям рабочие места в нужный момент времени и в необходимом количестве, в интересах организации и персонала. В кадровой политике также рассматривается вопрос мотивации. Усилия должны быть направлены на достижение высокой ПТ и удовлетворение работой.

Кадровая политика должна дать ответ на вопросы:

  1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

  2. Каким образом можно привлечь и сократить персонал?

  3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его работоспособностью?

  4. Как обеспечить развитие кадров и повышение квалификации персонала и развитие производства?

  5. Какие затраты требуются для выполнения кадровых мероприятий?

Планирование работы с персоналом должно включать целый комплекс мероприятий. Прежде всего необходимо собрать информацию о:

  • Персонале (возраст, стаж , место жительства);

  • Данные о структуре персонала (квалификация, возрастной состав, профессия, разряд);

  • Сведения о текучести кадров;

  • Сведения о заработной плате (средняя заработная плата, методы оплаты, надбавки);

  • Сведения о социальных услугах;

  • Сведения о продолжительности рабочего дня и о степени его использования.

Этот раздел плана тесно связан с основными разделами плана, его показатели являются исходными данными для других разделов плана и наоборот. От количества и эффективности труда зависит выполнение производственной программы, затраты на производство, а следовательно прибыль, рентабельность и конкурентоспособность предприятия.

Планирование повышения производительности труда

Производительность труда может быть выражена в абсолютном значении в виде показателя уровня производительности труда и в относительном – в виде процента роста ее к предыдущему периоду.

Уровень производительности труда характеризуют показателями:

1) товарной (иногда валовой) продукции приходящейся на одного среднесписочного работающего за единицу времени (год);

2) трудоемкостью единицы продукции;

3) объемом нормативно-чистой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работающего.

Годовая производительность труда в общем виде определяется по формуле

Рпг=N/Rcc,

где N – общий объем, выполненный за год работы;

Rcc – среднегодовая численность промышленно-производственного персонала.

Среднесписочная численность работающих определяется делением численности за каждый календарный день планируемого периода на число календарных дней. Относительный показатель – изменение производительности труда по сравнению с базисным определяется по формуле

где и — выработка на одного работающего в плановом и базисном году, руб.

Производительность труда растет в результате лучшего использования фонда рабочего времени, а также за счет уменьшения трудоемкости производства продукции. Возможен косвенный расчет показателя производительности труда путем учета степени влияния производственных факторов на этот показатель базисного года. К числу таких факторов относятся ввод нового и модернизация старого оборудования, приводящие к снижению трудоемкости продукции, улучшению использования рабочего времени и т.д.

Так при снижении трудоемкости продукции в целом происходит:

а) уменьшение численности работающих, которое определяется по формуле

где Nni – объем производства продукции в планируемом периоде;

— действительный фонд времени работы одного рабочего в базисном году;

— средний коэффициент выполнения норм в базисном году;

m – число наименований продукции, по которой снижается трудоемкость изготовлений;

б) рост производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции () определяется по формуле

где — коэффициент численности основных производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала.

Повышение организационного уровня производства часто ведет к уменьшению численности РСС (руководителей, специалистов, служащих), что также оказывает влияние на производительность труда. Так уменьшение численности рабочих

а) за счет повышения норм обслуживания Нобб, Нобп определяется по формуле

35. Планирование и анализ показателей по труду.

Планирование трудовых показателейна промышленных предприятиях, в объединениях находит свое отражение в плане по труду и кадрам, который состоит из трех разделов: задания по повышению производительности труда, определения численности работающих и расчета фонда заработной платы. Основными задачами плана по труду и кадрам являются: обеспечение высоких и устойчивых темпов роста производительности труда; соблюдение определенных количественных и качественных соотношений в динамике роста производительности труда и заработной платы при опережающем росте темпов производительности труда над темпами роста средней заработной платы; обеспечение наиболее полного использования трудовых ресурсов; осуществление дифференцированного подхода при определении заработной платы отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда. Исходными данными для его составления служат: производственная программа, план технического развития и организации производства, нормативы затрат живого труда, а также результаты анализа выполнения плана по труду за прошедший период.

В планирование трудовых показателейдля производственного участка входит разработка планов по производительности труда, численности работающих, фондам заработной платы и средней заработной плате работающих.

Существующая практика планирования трудовых показателей( выработки, численности работников и фонда заработной платы) с учетом меняющейся структуры работ не позволяет точно устанавливать необходимый фонд зарплаты. Однако это обстоятельство не может служить оправданием перерасходов фонда заработной платы. В ходе совершенствования хозяйственного механизма вместе с расчетами по товарной строительной продукции необходимо внедрить пообъектные расчеты выработки, численности и фонда заработной платы.

Завершающая стадия планирования трудовых показателей- составление сводного плана по труду, в котором отражаются итоговые показатели по производительности труда, численности работников всех категорий, фондам заработной платы и средней заработной плате. Здесь же приведены фактические данные по соответствующим показателям за предшествующий планируемому период, что позволяет устанавливать прогрессивность запланированных показателей по сравнению с отчетом.

Завершающая стадия планирования трудовых показателей- составление сводного плана по труду, в котором отражаются итоговые показатели по производительности труда, численности работников всех категорий, фондам заработной платы и средней заработной плате. Здесь же приводятся фактические данные по соответствующим показателям за предшествующий планируемому период, что позволяет устанавливать прогрессивность запланированных показателей по сравнению с отчетом.

Завершающая стадия планирования трудовых показателей- составление сводного плана по труду. В нем отражаются итоговые показатели по производительности труда, численности работников всех категорий, фондам заработной платы и средней заработной плате. Здесь же приводятся фактические данные по соответствующим показателям за предшествующий планируемому период, что позволяет установить, в какой мере прогрессивны запланированные показатели по сравнению с отчетными.

С расширением самостоятельности предприятий планирование трудовых показателейприобретает особое значение. В новых условиях на первое место выдвигается задача, какими ( наилучшими) средствами и с какими ( наименьшими) затратами живого и овеществленного труда выполнить государственный план. А это усиливает влияние плановых трудовых показателей на весь ход производственного процесса. Отсюда следует, что вся система трудовых показателей и каждый показатель в отдельности должны быть достаточно обоснованными. Таким образом, в новых условиях роль детальных экономических расчетов в плане по кадрам, труду и заработной плате значительно возрастает. Снимаются лишь ограничения, препятствующие расширению хозяйственной самостоятельности предприятий, но ни в коей мере не упрощается планово-экономическая работа по анализу и планированию трудовых показателей.

Формирование плановых показателей осуществляется на основе существующей методологии планирования трудовых показателей.

Учебное пособие содержит задачи по нормированию, организации труда и планированию трудовых показателей.

В системе планирования в объединении ( на предприятии) особое место занимает планирование трудовых показателей, которое предусматривает разработку комплекса мероприятий по эффективному использованию основной производительной силы общества — рабочей силы.

В системе планирования в объединении ( на предприятии) особое место занимает планирование трудовых показателей, которое предусматривает разработку комплекса мероприятий по эффективному использованию основной производительной силы общества — рабочей силы.

Децентрализация управления и расширение самостоятельности основных производственных звеньев промышленности осуществляются столь быстрыми темпами, что при анализе приведенного подхода к планированию трудовых показателейс позиции 1989 г. поражает прежде всего его громоздкость, большое количество показателей и нормативов. Утверждение норматива на фонд заработной платы руководящих, инженерно-технических работников и служащих и норматива на фонд заработной платы конструкторов, технологов и научных работников вызывает просто недоумение.

Возглавляет работу по организации труда и заработной плате в цехе. Осуществляет планирование трудовых показателейпо участкам и бригадам. Руководит разработкой и внедрением технически обоснованных норм времени ( выработки) и норм обслуживания, определяемых на основе межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов, своевременным пересмотром норм в установленном порядке, содействует развитию инициативы передовых рабочих и новаторов производства по пересмотру действующих норм трудовых затрат. Организует проведение работ по изучению трудовых процессов, использования рабочего времени, условий труда, его организации, обслуживания рабочих мест, анализу выполнения норм трудовых затрат отдельными рабочими, бригадами, участками и разработке мероприятий, направленных на сокращение тяжелых, трудоемких и ручных работ, лучшее использование рабочего времени, внедрение передовых приемов и методов работы, развитие коллективных форм организации и стимулирования труда, совмещение профессий и должностей, расширение зон обслу — — живания, выполнение установленных норм всеми рабочими и служащими, сокращение затрат труда. Обеспечивает правильность применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, установления разрядов рабочим. Осуществляет контроль за расходованием фонда заработной-платы, соблюдением плановых соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Руководит работой по учету трудовых показателей, подготовке необходимых материалов и составлению расчетов для выплаты работникам цеха премий и вознаграждений за общие результаты по итогам работы за год, единовременного вознаграждения за выслугу лет, а также установленной отчетности ио труду и заработной плате.

Возглавляет работу по организации труда и заработной плате в цехе. Осуществляет планирование трудовых показателейпо участкам и бригадам. Руководит разработкой и внедрением технически обоснованных норм времени ( выработки) и норм обслуживания, определяемых на основе межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов, своевременным пересмотром норм в установленном порядке, содействует развитию инициативы передовых рабочих и новаторов производства по пересмотру действующих норм трудовых затрат. Организует проведение работ по изучению трудовых процессов, использования рабочего времени, условий труда, его организации, обслуживания рабочих мест, анализу выполнения норм трудовых затрат отдельными рабочими, бригадами, участками и разработке мероприятий, направленных на сокращение тяжелых, трудоемких и ручных работ, лучшее использование рабочего времени, внедрения передовых приемов и методов работы, развитие коллективных форм организации и стимулирования труда, совмещение профессий и должностей, расширение зоп обслуживания, выполнение установленных норм всеми рабочими и служащими, сокращение затрат труда. Обеспечивает правильность применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, установления разрядов рабочим. Осуществляет контроль за расходованием фонда заработной платы, соблюдением плановых соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Руководит работой по учету трудовых показателей, подготовке необходимых материалов и составлению расчетов для выплаты работникам цеха премий и вознаграждений за общие результаты по итогам работы за год, единовременного вознаграждения за выслугу лет, а также установленной отчетности по труду и заработной плате. Организует проведение апробации проектов нормативных материалов по труду и принимает меры по внедрению их после утверждения. Участвует в организации социалистического соревнования между цехами, участками и бригадами, в проверке экономической обоснованности принимаемых обязательств, хода их выполнения, в подготовке необходимых материалов для подведения итогов соревнования, рассмотрения их руководством и трудовым коллективом цеха. Руководит работниками бюро, оказывает методическую помощь мастерам и бригадирам в решении вопросов организации труда, его оплаты, использования установленного фонда заработной платы.

Завершающая стадия планирования трудовых показателей- составление сводного плана по труду, В нем находят отражение итоговые показатели производительности труда, численности работников всех категорий, фондов заработной платы и средней заработной платы. Здесь же приводятся фактические данные по соответствующим показателям за предшествующий планируемому период, что позволяет устанавливать прогрессивность запланированных показателей по сравнению с отчетными.

Планирование показателей по труду

Составной частью плана хозяйственной деятельности торгового предприятия (фирмы) является план по труду. В нём предусматриваются потребность в кадрах для выполнения намечаемых объёмов товарооборота и других видов деятельности, сумма расходов на заработную плату, расчётные задания по производительности труда.

План по труду содержит следующие показатели:

— среднесписочную численность работников;

— средний оборот на одного работника (производительность труда);

— фонд заработной платы;

— среднюю заработную плату на одного работника.

Все показатели плана по труду определяются каждым торговым предприятием самостоятельно с учётом условий работы и экономической целесообразности осуществления хозяйственных мероприятий.

Исходными предпосылками для экономического обоснования показателей по труду служат: прогнозируемые объёмы хозяйственной деятельности (объём товарооборота, выпуска продукции, грузооборота и др.), план развития материально-технической базы предприятия, анализ и оценка показателей по труду за текущий и предшествующий периоды, нормативные документы и материалы государственных органов регулирования экономической деятельности предприятий по вопросам труда и заработной платы.

Прежде чем составить расчёты показателей по труду на планируемый период, необходимо произвести анализ показателей за текущий предплановый период и дать оценку влияния их на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Основным источником информации для анализа является отчёт ф. №1-труд. При составлении этого отчёта и при анализе показателей по труду торговые предприятия должны руководствоваться Инструкцией Министерства статистики и анализа Республики Беларусь по статистике численности работников и заработной платы.

Отчёт ф.№1-труд составляется ежемесячно нарастающим итогом с начала года и содержит также данные за соответствующий период прошлого года. В нём приводятся показатели численности работников, фонда заработной платы, средней заработной платы на одного работника, количества отработанного рабочего времени, движения рабочей силы и рабочих мест.

Анализ показателей по труду производится в определённой последовательности: анализ численности работников, производительности труда и анализ расходов на оплату труда (методика анализа расходов на оплату труда рассматривается в главе 8).

В процессе анализа численности работников устанавливаются:

— соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;

— динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота;

— движение и текучесть рабочей силы в отчётном периоде;

— изменения в профессионально-квалификационном составе;

— использование календарного фонда рабочего времени;

— влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоёмких процессов, рационализации рабочих мест и др.

При анализе численности работников следует различать несколько понятий:

а) явочную численность работников;

б) списочный состав работников;

в) списочную численность работников в среднем за период;

г) списочную численность работников, применяемую для исчисления средней заработной платы, производительности труда и других средних величин.

Явочная численность – это количество работников, которые должны находиться на рабочих местах при установленном режиме работы предприятия (фирмы).

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу.

В списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно неработающие (находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках по уходу за ребёнком, не явившиеся на работу по болезни и в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей).

В списочный состав не включаются работники, выполняющие работы по заключённым договорам гражданско-правового характера (включая договора подряда), привлечённые для выполнения разовых работ, принятые на работу по совместительству, направленные на учёбу в высшее и средние специальные заведения с отрывом от работы, временно направленные на работу на другие предприятия, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы, и др.

Списочная численность работников предприятия в среднем за отчётный период (месяц, квартал, год) определяется на основе показателей ежедневного учёта численности работников списочного состава. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учёта использования рабочего времени работников.

Среднемесячная списочная численность работников определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчётного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчётного месяца. При этом численность работников за праздничный (нерабочий) или выходной день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.

Списочная численность работников в среднем за квартал определяется путём суммирования среднемесячной численности работников за три месяца работы предприятия и деления полученной суммы на три.

Среднегодовая списочная численность работников исчисляется путём суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчётного года и деления полученной суммы на 12.

Для расчёта средней заработной платы, производительности труда и других средних величин используется показатель «Среднесписочная численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин».

Для определения этого показателя из численности работников списочного состава исключаются следующие категории работников:

а) женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет;

б) находящиеся в отпусках без сохранения содержания;

в) работники, обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных заведениях, находящиеся в учебных отпусках (без сохранения заработной платы), работники, поступающие в высшие или средние специальные заведения, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

г) не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или ухода за больными, неявки которых оформлены листками нетрудоспособности или справками лечебных учреждений;

д) учащиеся профессионально – технических училищ и других приравненных к ним учебных заведений, проходящие производственную практику на предприятии;

е) находящиеся в длительных служебных командировках за границей без сохранения заработной платы;

ж) командированные на вывозку зерна и других сельскохозяйственных продуктов, на уборку урожая, за которыми взамен суточных и квартирных по месту их основной работы сохраняется определённая часть заработной платы и др.

В численности, принимаемой для исчисления средней заработной платы и других средних величин, расчётно учитываются некоторые работники, не состоящие в списочном составе.

К ним относятся лица, привлечённые для работы по специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), больные хроническим алкоголизмом, помещённые на лечение в соответствующие учреждения и привлечённые к труду на предприятии с лечебной целью. Расчётная численность таких работников определяется путём деления фактически начисленного им за месяц фонда заработной платы на среднемесячную заработную плату одного рабочего данного предприятия.

При наличии на предприятии, в фирме работников, принятых на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, среднесписочная численность их для исчисления средней заработной платы определяется исходя из фактически отработанного ими времени по формулам (1) и (2).

Оч

Од = ——, (1)

где Од – количество отработанных человеко-дней в отчётном месяце, Оч — – количество отработанных человеко-часов в отчётном месяце, R – продолжительность рабочего дня, ч.

СПр = Од / Д, (2)

где СПр – среднесписочная численность работников, принятых на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю в отчётном месяце для исчисления заработной платы, Д – количество рабочих дней в отчётном месяце.

Показателями, характеризующими движение рабочей силы, являются: коэффициент оборота рабочей силы, соотношения принятых к выбывшим, текучести кадров,а такжекоэффициент постоянства работников.

Для характеристики оборота рабочей силы исчисляют два коэффициента: по приёму и увольнению работников. Они определяются как отношение числа принятых (уволенных) работников в отчётном периоде к среднесписочной численности работников.

Коэффициент общего оборота рабочей силы представляет собой сумму коэффициентов по приёму и увольнению работников или отношение числа принятых и уволенных в отчётном периоде к общей среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести кадров определяется путём деления числа уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и выбывших по собственному желанию в отчётном периоде на среднесписочную численность работников за этот же период.

Коэффициент постоянства работников рассчитывается путём деления численности работников, состоящих в списочном составе весь отчётный год, на среднесписочную численность работников за отчётный год.

В процессе анализа необходимо изучить влияние основных факторов на численность работников и разработать конкретные мероприятия, обеспечивающие абсолютное и относительное сокращение численности работников.

К числу таких факторов относятся: сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности за счёт улучшения условий труда, расширение торговли с применением прогрессивных методов продажи, внедрение нового оборудования и др.

Так, расчёт абсолютной экономии численности работников зв счёт сокращения непроизводительных затрат рабочего времени (Эч) производится по формуле

Фп Т

Эч = (—— — 1) ∙ Чб ∙ ——,

Фб 12

где Фп и Фб — фонд рабочего времени одного работника соответственно до и после внедрения мероприятия по сокращению непроизводительных затрат рабочего времени (мин); Чб – численность работников до внедрения мероприятия штатных единиц; Т – период действия мероприятия в планируемом году (в месяцах).

Влияние сокращения потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности на численность работников в связи с улучшением условий труда может быть исчислено по формуле

Пб — Пп

Эч = ———— ∙ Ч ∙ 100,

100 — Пп

где Эч – относительная экономия численности работников, чел.; Пб и Пп – потери рабочего времени до и после внедрения мероприятия, %; Ч – плановая численность работников, чел.; Т — период действия мероприятия в планируемом году (в месяцах).

Расчёт абсолютной экономии численности работников (Эч) от внедрения более совершенного (модернизированного) оборудования производится по формуле

Чр ∙ d ∙ Эпр Т

Эч = ————— ∙ 100 ∙ —,

100 ∙ 100 12

где Чр – численность работников, необходимая для выполнения планового объёма работ, исходя из выработки базисного периода; d – удельный вес численности работников, занятых на модернизированном оборудовании; Эпр – условная экономия численности работников за счёт внедрения более совершенного оборудования, %:

М2(П – 1) Т

Эпр = ————— ∙ 100 ∙ —,

М1 + М2 ∙ П 12

где М1 – количество единиц оборудования, не охваченного модернизацией; М2 – количество модернизированного оборудования; П – коэффициент роста производительности модернизированного оборудования; Т – период эксплуатации модернизированного оборудования, месс.

Относительная экономия численности работников является результатом воздействия конкретных факторов роста производительности труда.

Величину роста производительности труда за счёт отдельных факторов можно определить по формуле

Эч

Пт = ——— ∙ 100,

100 – Эч

где Пт – рост производительности труда, %; Эч – экономия численности работников, %.

Одним из важных факторов уменьшения численности работников за счёт повышения производительности труда является широкое внедрение прогрессивных методов продажи товаров (самообслуживание, продажа по образцам и др.).

Повышение производительности труда за счёт внедрения прогрессивных форм торговли рассчитывается по формуле

Т2 – Т1

∆Пт = ——— ∙ 100 ∙ П,

Т1

где ∆Пт – прирост производительности труда, %; Т1 – товарооборот на одного работника при индивидуальной форме обслуживания; Т2 – товарооборот на одного работника при переводе на самообслуживание; П – размер повышения удельного веса товарооборота по прогрессивным методам продажи в общем товарообороте.

Экономия численности работников за счёт данного фактора определяется по формуле

Ч ∙ ∆Пт

Эч = ———,

где Эч – экономия численности работников за счёт расширения продажи товаров прогрессивными методами, штатных ед.; Ч – численность работников, рассчитанная на плановый (прогнозируемый) объём товарооборота исходя из производительности труда при индивидуальной форме продажи.

Важнейшим требованием при анализе производительности труда является обеспечение сопоставимости показателей среднего оборота на одного работника за анализируемые периоды по уровню цен на товары и ассортиментной структуре товарооборота.

С этой целью необходимо предварительно рассчитать производительность труда за отчётный период в сопоставимых ценах и при одинаковой структуру товарооборота исходя из индексов цен и трудоёмкости товарооборота.

Численность работников, производительность труда, структура штатов, использование календарного фонда рабочего времени, т. е. так называемые трудовые факторы, оказывают непосредственное влияние на товарооборот торгового предприятия (фирмы).

Расчёт влияния трудовых факторов на товарооборот производится следующим образом:

1. Влияние изменения среднесписочной численности работников определяется путём умножения величины изменения показателя среднесписочной численности работников в отчётном году по сравнению с прошлым годом (или планом) на среднюю выработку на одного работника в прошлом году (или по плану).

2. Влияние изменения средней выработки на одного работника (производительности труда) устанавливается путём умножения размера изменения средней выработки на одного работника в отчётном году по сравнению с прошлым годом (или планом) на среднесписочную численность работников в отчётном году.

3. Влияние использования календарного фонда рабочего времени на товарооборот определяется путём умножения среднесписочной численности работников в отчётном году на размер отклонения числа отработанных человеко-дней в отчётном году от прошлого года и на среднедневную выработку на одного работника в прошлом году.

Для обобщающей оценки эффективности использования трудовых ресурсов целесообразно проанализировать в динамике следующие показатели эффективности труда:

— средний оборот на одного работника;

— прибыль на одного работника;

— уровень затрат труда на единицу товарооборота;

— уровень расходов на оплату труда;

— долю прироста товарооборота за счёт повышения производительности труда;

— интегральный показатель эффективности использования труда.

Доля прироста товарооборота за счёт повышения производительности труда определяется по формуле

∆Т — ∆Ч

Пт = ——— ∙ 100,

∆Т

где Пт – доля прироста товарооборота за счёт повышения производительности труда, %; ∆Т – темп прироста товарооборота, %; ∆Ч – темп прироста численности работников, %.

Доля прироста товарооборота за счёт роста численности работников составит соответственно (100 — Пт).

Интегральный показатель эффективности использования труда исчисляется по формуле

J = √C.O ∙ПР,

где – J – интегральный показатель эффективности использования труда; С.О – средний оборот на одного работника, тыс.р.; ПР – прибыль на одного работника.

По результатам анализа показателей по труду должны быть определены резервы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и разработаны конкретные мероприятия по использованию выявленных ресурсов.

Резервы и пути повышения эффективности трудовых ресурсов:

— совершенствование коммерческой работы предприятия;

— совершенствование организации торгово-технологического процесса на предприятиях;

— повышение качества торгового обслуживания;

— внедрение прогрессивной торговой технологии;

— рациональная организация труда;

— повышение квалификации работников;

— улучшение условий труда;

— совершенствование нормирования труда;

— совершенствование системы материального стимулирования труда;

— сокращение потерь рабочего времени;

— уменьшение текучести кадров и др.

Разработка плановых (прогнозных) расчётов по труду включает определение среднесписочной численности работников и составление штатного расписания, расчёты фонда заработной платы и производительности труда.

Торговые предприятия самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, плановую сумму средств на оплату труда.

Составление плана по труду начинается с определения численности работников и составления штатного расписания.

Штатное расписание предусматривает перечень должностей, количество работников по каждой должности, должностной оклад (тарифную ставку), надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. В штатном расписании магазина показывается вся численность работников. По функциональному составу она подразделяется на три группы:

1. Аппарат управления и специалисты (директор, зам. директора, бухгалтер, экономист, инспектор отдела кадров и др.).

2. Торгово-оперативный персонал (заведующие отделами, секциями магазинов, их заместители, продавцы, кассиры и др.).

3. Вспомогательный персонал (уборщики помещений, грузчики, лифтёры, слесари и др.).

Штатное расписание составляется отдельно по каждой отрасли деятельности и структурному подразделению.

При составлении штатного расписания магазина на планируемый год исходят из сложившейся численности и структуры штатов, учитывают прогнозируемые объём и структуру товарооборота, изменения в состоянии материально-технической базы, режиме работы, в организации товароснабжения и другое и соответственно вносят изменения в сложившуюся численность и структуру штатов. Предприятие может ввести в штатное расписание любую новую должность, если это диктуется хозяйственной целесообразностью или изменившимися условиями работы.

Прогнозирование общей численности работников и численности основных категорий работников может быть произведено с помощью коэффициента эластичности численности работников от товарооборота, показателя уровня затрат труда на единицу (1 млн. или 10 млн. р.) товарооборота и прогнозируемого темпа роста производительности труда.

Составим прогноз общей численности работников по магазину в трёх вариантах.