Определяющие критерии

Содержание

Критерии

Критерий — признак, основание, правило принятия решения по оценке чего-либо на соответствие предъявленным требованиям.

Критерий представляет собой некоторую выделенную особенность, с помощью которой можно охарактеризовать предмет или явление.

Проблемные ситуации, требующие своего решения, содержат различного рода неопределенности, которые можно условно свести к неопределенностям природы, человека и целей разрешения проблемы. Чтобы преодолеть неопределенность, прибегают к упрощенному представлению стоящей задачи и построению моделей, что всегда является неформальной и нерегламентированной процедурой. Один из наиболее распространенных подходов к упрощению задачи выбора состоит в получении дополнительной информации за счет описания рассматриваемых вариантов (альтернатив, объектов) на языке критериев.

Критерий — признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего-либо; мерило оценки.

Критерии в некотором смысле являются количественными моделями качественных целей. Действительно, сформированные критерии в дальнейшем как бы в некотором смысле замещают цели. От критериев требуется возможно большее соответствие целям, сходство с ними. Но в тоже время критерии не могут полностью совпадать с целями, поскольку они фиксируются по-разному. Цели просто называются. А критерии должны быть выражены в тех или

иных шкалах измерения. Нередко встречается и несколько иное, но тоже вполне правомерное трактование понятия «критерий», когда в роли последнего принимается качественная сторона полученного результата, достижения цели. Тогда понятие «критерий» отделяется от понятий «показатель», «параметр». В этой трактовке один и тот же критерий может иметь несколько показателей, параметров.

Совокупность критериев, используемых для описания проблемной ситуации, должна удовлетворять следующим требованиям:

  • полнота — набор критериев должен отражать все существенные аспекты рассматриваемой проблемы, качество ее решения и основные особенности вариантов;
  • разложимость — состав критериев должен упрощать описание и анализ проблемы, позволять оценивать различные характеристики вариантов и разные аспекты качества решения проблемы;
  • неизбыточность — число критериев должно быть минимально необходимым для решения задачи, критерии не должны дублировать друг друга по своему содержанию;
  • прозрачность — содержание и смысл критериев, формулировки градаций оценок по шкалам критериев должны однозначно пониматься всеми участниками процесса принятия решения.
  • 1shares
  • Odnoklassniki
  • Twitter

Критерии оценки персонала — это система ключевых параметров, позволяющих объективно и точно оценить эффективность работы сотрудников. Оценочные критерии помогают определить, каким именно образом должна выполняться каждая производственная функция, каким требованиям она должна отвечать и каков должен быть её конечный результат. Сравнивая заданные и фактические показатели, руководитель может делать выводы об эффективности как отдельных сотрудников, так и группы работников.

Вопрос мониторинга персонала особенно актуален, когда компания переживает ряд ситуаций:

  1. возникновение текучести кадров;
  2. отсутствие в механизмах управления аналитической системы;
  3. существенное изменение принципов управления кадрами или кадровой структуры;
  4. учащение возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками;
  5. повышение количества жалоб на условия труда;
  6. отсутствие у сотрудников мотивации, стремления хорошо выполнять свою работу (использование некорректной системы поощрений);
  7. изменение организационной схемы предприятия, обновление управляющего аппарата;
  8. снижение дисциплинированности сотрудников;
  9. существенные изменения в стратегической концепции компании.

Практика показывает, что любая компания в процессе своего развития сталкивается с несколькими из перечисленных обстоятельств, которые замедляют продвижение к намеченным стратегическим целям. Оценка кадрового состава — это инструмент, который помогает сохранить заданный темп реализации бизнес-плана.

Разработка критериев оценки персонала

Значительная часть руководителей испытывает определённые трудности при оценке своего коллектива. Обычно затруднения связаны с отсутствием системы чётких, однозначных критериев, которые описывали бы функционал каждой должности штатного расписания организации. В результате оценка работника зачастую формируется на основе личной симпатии, что, конечно, не идёт на пользу качеству выполнения производственных задач.

Какие бывают критерии оценки эффективности деятельности сотрудников

Оценочные нормативы можно разделить на несколько больших групп:

  1. общеорганизационные — это группа критериев, применимая ко всем сотрудникам, независимо от уровня и специфики занимаемой должности: пунктуальность, полнота выполнения обязанностей;
  2. специализированные — разработанные для определённых видов деятельности или должностей: например, для менеджера по продажам важно иметь высокий уровень коммуникабельности, а для бухгалтера этот критерий не имеет существенного значения;
  3. количественные критерии — оценка достигнутых сотрудником результатов;
  4. объективные критерии — соответствие профессиональной деятельности требованиям стандартов, нормативам качества, объёмов производительности;
  5. субъективные критерии — оценка характеристик и показателей экспертами;
  6. простые нормы — оценивают отдельные аспекты трудовой деятельности или трудового поведения, например, дисциплинированность;
  7. интегральные критерии — рассматривают совокупность различных характеристик.

Выбор конкретного набора критериев оценки сотрудников зависит от того, какие категории работников предполагается оценивать и каким образом руководство намеревается использовать полученные результаты.

Требования к системе критериев оценки персонала

Определив список приоритетных для аналитического процесса критериев, необходимо убедиться, что они соответствуют определённым требованиям:

  1. достижимость: уровень предъявляемых к работнику требований должен быть реально выполнимым;
  2. объективность и обоснованность: нормативы разрабатываются для должности, а не для занимающего её человека;
  3. соответствие содержанию вида деятельности: нельзя включать в перечень критерии, которые оценивают аспекты, не относящиеся к функционалу работника;
  4. информативность и мотивирование: понятная, доступная для изучения система показателей стимулирует сотрудников к повышению качества работы, и наоборот, сотрудники не смогут и не будут стремиться к улучшению показателей, которые им неизвестны или непонятны;
  5. соответствие основным характеристикам трудового поведения и важнейшим результатам анализируемой деятельности;
  6. гибкость: система критериев оценки должна адаптироваться согласно изменениям внутренней или внешней среды компании;
  7. конфиденциальность: результаты проверки должны быть известны только сотруднику и уполномоченным лицам, публичное обсуждение полученных данных зачастую создаёт напряжение в коллективе.

Система критериев оценки эффективности работы сотрудников разрабатываются специалистами кадровой службы и руководством. В некоторых случаях к этой работе могут привлекаться линейные руководители и рядовые сотрудники.

Совместная разработка нормативов оценки имеет свои преимущества. Во-первых, система, составленная общими усилиями, будет понятна не только высшему руководству, но и работникам, а это, как мы уже упоминали, имеет большое значение для уровня мотивированности. Кроме того, линейные работники лучше разбираются в нюансах выполняемой ими работы, чем менеджеры высшего звена, следовательно, критерии будут полнее отражать характер условий и содержания отдельных производственных процессов.

Приняв во внимание мнение сотрудников, руководитель обсуждает систему показателей с экспертами и специалистами службы персонала, а затем принимает окончательное решение по утверждению или доработке первоначального списка.

Цели, задачи, объекты оценки персонала

Специалисты выделяют несколько основных целей оценки деятельности сотрудников:

  • административная — на основе результатов оценки могут приниматься различные административные решения: продвижение по службе или понижение в должности; обучение; перевод на другую, более подходящую работу; расторжение трудового договора;
  • информационная цель — все заинтересованные участники получают достоверную информацию, которая помогает руководству принимать верные кадровые решения, а работникам — повышать эффективность своего труда;
  • мотивационная цель — с психологической точки зрения сам факт оценивания является мощным мотивационным инструментом; кроме того, адекватные требования и критерии оценки труда персонала будут стимулировать рост производительности.

Задачи оценки:

  • выявление функциональной роли оцениваемого работника на текущий момент и в перспективе: вероятность продвижения по службе, профессионального роста;
  • определение возможных путей развития деловых качеств, навыков, знаний; определение целесообразности расходов на дополнительное обучение данного работника;
  • определение степени соответствия уровня заработной платы установленным требованиям (критериям);
  • установление канала обратной связи между руководителем и сотрудником по организационным, профессиональным и другим вопросам;
  • предоставление сотруднику сведений об уровне и качественных характеристиках его труда.

Объект и субъект оценки

Предметом оценки персонала служат личные качества работника, трудовой процесс и результативность трудовой деятельности.

Объекты оценки — это те, кого оценивают: отдельные сотрудники; звено или бригада; группа, объединённая общим признаком — характер деятельности, уровень должности и т. п.

Субъектами оценки являются лица, ответственные за подготовку критериев оценки работы персонала и реализацию аналитического мероприятия:

  • линейные руководители отвечают за полноту и объективность информационной базы, необходимой для проведения корректной оценки, проводят первичные оценочные беседы;
  • специалисты службы управления человеческими ресурсами совместно с руководством компании составляют систему оценочных критериев и количественных показателей результативности труда;
  • коллеги и сослуживцы, которые могут оценить деловые и личностные качества проверяемого, исходя из практического опыта ежедневного взаимодействия;
  • лица, не имеющие непосредственного отношения к проверяемой деятельности или сотруднику — независимые эксперты, специалисты центра оценки персонала.

Все субъекты можно условно разделить на формальные и неформальные. К первой группе относятся руководители и специалисты кадровой службы, которые наделены правом принятия управленческих и административных решений по результатам оценки сотрудника. Неформальные субъекты оценки — это те участники, чьё мнение носит характер дополнительной информации: независимые эксперты, коллеги, клиенты.

Классификация факторов, подвергаемых оценке

На содержание, качество и уровень показателей результатов труда влияет совокупность факторов, которые необходимо учитывать при проведении оценки эффективности, чтобы обеспечить максимальную достоверность и объективность полученных данных:

  1. естественно-биологические факторы — пол, возраст, физические данные, интеллектуальные способности оцениваемого сотрудника, климатические особенности региона, в котором трудится работник, сезонность;
  2. социально-экономические факторы — уровень экономики государства/региона, правовые ограничения и требования к трудовой деятельности и формированию заработной платы, квалификация сотрудника, уровень мотивированности, степень социальной защищённости работника;
  3. технические и организационные факторы — характер решаемых задач, сложность труда, особенности организации производства, санитарные, эргономические, эстетические условия труда, объём доступной сотруднику информации, уровень применяемых технических приёмов и оборудования;
  4. социально-психологические факторы — субъективное отношение работника к трудовой деятельности, морально-психологический климат в коллективе, психофизиологическое состояние сотрудника.
  5. рыночные факторы — уровень развития экономики и предпринимательства, особенности ценообразования, уровень банкротства предприятий по стране, темпы инфляции, проблема безработицы.

Критерии оценки персонала

Те или иные критерии могут характеризовать как общие, справедливые для всех сотрудников, так и специфические нормативы труда, которые разрабатываются с учётом особенностей конкретной трудовой функции.

Какие качества необходимо учитывать при оценке труда

Оценивая персонал, любая организация выбирает критерии из четырёх основных групп:

  • профессиональные качества — данные критерии позволяют составить характеристику профессиональных навыков, умений, опыта, знаний, квалификации, необходимых для результативного выполнения трудовой деятельности;
  • оценка деловых качеств — инициативность, пунктуальность, ответственность, организованность;
  • морально-психологические аспекты — честность, объективность, способность к самооценке, стрессоустойчивость;
  • специфические критерии имеют особенное значение при оценке сотрудников, занимающих ключевые посты: личные особенности, уровень авторитета среди коллег, состояние здоровья.

Описание ключевых критериев оценки персонала в организации

Составляя список критериев, необходимо ранжировать их от наиважнейших до несущественных, выяснить, какая информация о трудовом процессе доступна для изучения и оценки, а затем сгруппировать выбранные критерии по общему признаку. Для максимальной эффективности и наглядности полученных результатов желательно составить шкалу оценки от «плохо» до «безупречно» с любым удобным количеством позиций.

Приведём пример описания некоторых критериев.

  1. Качество работы — выполняется аккуратно или с небольшими ошибками, устранение которых не требует вмешательства руководителя:
    — высокий уровень точности выполняемых операций; не требует постоянного контроля; практически всегда справляется без помощи руководителя;
    — аккуратность выше заданного уровня; ошибки допускает редко; отличается хорошим знанием инструкций и нормативов; потребность в помощи руководителя незначительна;
    — качество работы соответствует необходимым нормам;
    — допускает небрежное отношение к труду, оплошности; иногда приходится сопровождать или проверять работу;
    — неудовлетворительное качество работы; требует постоянного внимания руководителя.
  2. Объём работ:
    — энергичный, расторопный сотрудник, постоянно выполняющий больше, чем от него ожидается согласно нормативам занимаемой должности;
    — эффективный работник, часто выполняющий дополнительную работу;
    — сотрудник стабильно выполняет плановые объёмы работы;
    — оцениваемый выполняет нормативы только под контролем руководителя;
    — работник медлителен, не справляется с заданным темпом и уровнем выработки.
  3. Дисциплина — количество пропусков минимально, они всегда или почти всегда заранее согласованы, в рабочее время не имеет привычки отвлекаться от трудового процесса:
    — на работе всегда вовремя, надёжен, не требует контроля;
    — отсутствует на работе редко, всегда согласовывает пропуск или опоздание с непосредственным руководителем;
    — не всегда точен, иногда сообщает о своём отсутствии в последний момент;
    — пренебрегает пунктуальностью, пропуская работу, забывает уведомить руководителя.
  4. Лояльность к организации/отделу — степень уважения:
    — гордится принадлежностью к организации, хорошо её знает; всегда печётся об интересах предприятия, не позволяет себе публичных негативных высказываний, даже если для них имеются какие-либо основания;
    — сотрудник воспринимает компанию в позитивном ключе; не позволяет себе ворчания или неконструктивной критики в адрес предприятия, руководства, коллег;
    — доволен своей ролью и трудовой жизнью в компании; избегает обсуждать руководство, сослуживцев, производственный процесс в негативном ключе;
    — не считает себя частью компании; порой позволяет себе публично выражать недовольство по отношению к предприятию или отдельным аспектам труда;
    — не интересуется целями компании, позволяет себе неконструктивно критиковать коллег, руководителей, процессы как в рабочее время, так и за пределами компании.

Чёткое описание критериев существенно упрощает оценку, повышает объективность результатов, а кроме того, избавляет линейного руководителя от претензий по поводу несправедливого начисления премий: все члены звена или подразделения могут видеть наглядные количественные показатели по ключевым нормативам труда.

Оценка результатов труда

При оценке результативности труда принято использовать две группы нормативов:

  • прямые показатели (их ещё называют количественными) — эти коэффициенты легко измеримы, устанавливаются заранее, поддаются объективной количественной оценке, используются для определения степени реализации поставленных задач;
  • косвенные показатели — позволяют получить характеристику факторов, которые оказывают косвенное влияние на достижение производственных целей; косвенные критерии не поддаются количественной оценке, поскольку они опираются на идеальные представления о выполнении рассматриваемой трудовой функции, достичь уровня этих представлений на практике невозможно.

Критерии оценки эффективности деятельности работников руководящего звена и узких специалистов

Оценка любой категории работников может вызвать определённые затруднения, однако оценивать эффективность руководителей и специалистов со специфической деятельностью намного сложнее, чем оценить результаты линейных работников.

Перечень показателей для некоторых ключевых должностей:

  1. высший руководитель: рост прибылей, рентабельность производства, увеличение доли на рынке, конкурентоспособность продукта, высокие показатели оборачиваемости капитала;
  2. линейный руководитель (начальник производства, директор точки сбыта, цеховой мастер): выполнение плановых объёмов, снижение производственных издержек, показатели качества продукции, динамика объёма производства, уровень текучести кадров, уменьшение простоев в работе, повышение производительности труда;
  3. руководитель службы человеческих ресурсов: повышение производительности труда, уровень заработной платы на единицу выпускаемой продукции; снижение текучести кадров; количество соискателей на предлагаемую вакансию, количество вакантных должностей, уровень затрат на персонал, качество обучения кадров;
  4. начальник финансового отдела: динамика прибыльности, коэффициент оборачиваемости капитала, наличие запаса оборотных средств сверх нормы.

Этапы оценки сотрудников

Главным действующим лицом в процессе оценки коллектива является линейный руководитель, который отвечает за обеспечение полноты и объективности информационной базы, а также проводит беседы с сотрудниками.

Главной задачей службы персонала является качественный отбор: необходимо выбрать из соискателей того кандидата, который способен достичь поставленного компанией уровня результативности. Оценка при приёме на работу является одним из первых этапов контроля за качеством кадров.

Подготовительный этап

На стадии подготовки необходимо поставить конкретные цели, которые планируется достичь с помощью оценки кадров:

  • определение уровня квалификации и потребности во внедрении программ обучения;
  • пересмотр системы распределения вознаграждений;
  • формирование кадрового резерва, составление плана продвижения работников по вертикали и горизонтали;
  • повышение эффективности труда.

Следующим шагом необходимо определить участников процесса: распределить, кто и кого должен оценивать, утвердить круг лиц, имеющих доступ к ознакомлению с результатами. Затем выбирают период оценивания: это может быть календарный месяц при сдельной оплате труда или отрезок времени, соответствующий циклу бизнес-процесса.

В конце подготовительного периода определяют перечень методов оценки, о которых мы поговорим чуть ниже.

Второй этап: процесс оценки

Утвердив участников, методику и критерии оценки деятельности персонала, необходимо позаботиться о документировании результатов. При этом важно вносить в протокол не только успешные, но и неудовлетворительные итоги оценки. Это даст руководителю полную картину по качеству персонала, а также позволит опираться на письменный источник, беседуя с сотрудником относительно его дальнейших перспектив.

Третий этап: итоги

Проанализировав полученные результаты, очень важно донести их до работника. Непосредственный руководитель приглашает сотрудника на беседу, в ходе которой сообщает о своих пожеланиях или замечаниях, обсуждает с работником перспективы дальнейшего развития.

Важно, чтобы каждый сотрудник получил объективную картину об эффективности своей работы:

  • если результаты неудовлетворительны, он не сможет обвинить руководителя в субъективизме; кроме того, на основе конкретных фактов проще обсуждать пути исправления ситуации;
  • если оценка сотрудника показала хорошие результаты, непосредственный руководитель должен донести до оцениваемого эту информацию — обсудив мелкие недочёты, менеджер и подчинённый составляют индивидуальный план развития работника.

Руководители отправляют оценочные документы в кадровую службу, где они анализируются, обобщаются и в виде сводного отчёта передаются высшему руководителю организации.

Методология оценки персонала

Помимо основного требования о том, что оценочные мероприятия не должны нарушать производственный процесс, существует ряд требований, предъявляемый к технологии оценки:

  • объективность — оценка критериев не должна зависеть от частных мнений;
  • надёжность — максимально возможная независимость от влияния ситуационных факторов;
  • достоверность — оценивается реальный уровень работника;
  • прогнозируемость — результаты должны давать понимание о потенциальных возможностях сотрудника;
  • комплексный подход — оценка включает в себя внутриорганизационные связи и отношения.

Разработать систему оценивания, одинаково эффективную с точки зрения объективности, точности, информативности достаточно сложно, поэтому на сегодняшний день сложилось несколько систем, каждая из которых имеет как преимущества, так и некоторые недостатки.

Оценка потенциала работников

  1. Центр оценки персонала. Специализированные центры используют комплексные технологии, основанные на принципах критериальной оценки результативности. Профессиональное применение широкого спектра техник и методов обеспечивает высокую точность результатов.
  2. Тесты на профпригодность. Целью тестирования является оценка психофизиологических качеств сотрудника, способности выполнять трудовую деятельность.
  3. Общие тесты способностей. Общее тестирование позволяет проанализировать уровень развития, особенности мышления, памяти, внимания. Тесты подобной направленности часто используются при оценке способности к обучению.
  4. Изучение биографии. Изучение биографии позволяет проследить картину развития сотрудника, благодаря которой можно судить о перспективах его роста. Биографические тесты включают изучение личного дела, семейных отношений, коммуникабельности, интересов сотрудника.
  5. Личностные тесты. Оценивают предрасположенность сотрудника к тому или иному типу взаимодействия с людьми. Применяются при формировании коллектива, бригады, команды.
  6. Интервьюирование — беседа, организованная с целью сбора информации об уровне знаний, опыте, профессиональных навыков претендента. Сопоставление итогов интервьюирования с другими методами оценки позволяет получить достоверный прогноз об эффективности кандидата.
  7. Рекомендации. Оформлению рекомендаций необходимо уделять особое внимание — документ должен быть снабжён реквизитами организации. Специалисты кадровой службы, работающие с соискателями, отдают предпочтение рекомендациям, составленным непосредственными руководителями, которые могли лично наблюдать кандидата в работе.
  8. Инновационные методы. Некоторые компании используют специфические тесты на честность или выясняют отношение кандидата на некоторые аспекты, важные для сохранения корпоративного духа компании. Встречается применение полиграфа, а часть работодателей включает в общее медицинское обследование алкогольные и наркотические тесты.

Деловая оценка сотрудников

Деловая оценка позволяет выяснить, насколько личные качества работника соответствуют требованиям трудовой деятельности, которую он выполняет.

Способы анализа деловых качеств:

  1. анкетирование и сравнительная оценка;
  2. методика заданного выбора — способ представляет собой анкету, в которой заданы варианты и основные характеристики поведения испытуемого; заранее определённая шкала по системе баллов позволяет оценить набор характеристик выполнения работы;
  3. поведенческие установки: шкала рейтингов — представляет собой сборник ключевых ситуаций профессиональной деятельности; эту анкету заполняет не испытуемый, а его руководитель, который отмечает те описания поведения, что, по его мнению, наиболее точно отражают действия оцениваемого сотрудника; каждому из пунктов присваивается определённое количество баллов, сумма которых и составляет личный рейтинг работника;
  4. оценка по решающей ситуации — специалистами подготавливается список моделей поведения в различных производственных ситуациях; сотрудник, проводящий оценку, вносит в журнал примеры поведения оцениваемого работника, характерные для каждой ситуации; на основе записей делаются выводы об уровне результативности труда работника;
  5. наблюдение за поведением — для объективной оценки поведения работника разрабатывается шкала, при помощи которых оценщик фиксирует количество тех или иных моделей поведения.

Групповая оценка

Групповые методики дают возможность сопоставить сотрудников одной группы/звена между собой, сравнить их результативность, выявить лидеров и аутсайдеров:

  1. классификация: непосредственный руководитель распределяет подчинённых по определённым критериям — от сильнейшего к слабейшему;
  2. сравнение по парам — все сотрудники, занимающие одну должность (продавцы, механики и т. п.) разбиваются на пары, участники которых сравниваются на основе различных показателей; число случаев, когда каждый сотрудник оказывался лучшим в своей связке, отмечается, а потом на основе записей выстраивается рейтинг каждого работника;
  3. коэффициент трудового участия: величина КТУ группы равна единице; смысл инструмента заключается в том, что если один работник в течение дня получает КТУ, равный 1,10, значит, он трудился больше своего коллеги и тот, в свою очередь, должен получить коэффициент 0,9; этот метод был очень популярен на советских промышленных предприятиях, но сегодня не имеет широкого распространения.

Оценка персонала и функции управления кадрами

В современной динамичной рыночной среде оценка персонала является важным инструментом бизнеса, которая тесно связана с любой из функций управления персоналом:

  • кадровое планирование: благодаря точной картине имеющихся рабочих показателей специалисты могут определить потребность компании в кадрах;
  • подбор персонала: оценка кандидатов на первичном этапе показывает эффективность привлечения и отбора соискателей;
  • обучение: оценочные мероприятия позволяют определить потребность в разработке обучающих программ или привлечении более квалифицированных специалистов;
  • формирование кадрового резерва напрямую связано с результатами оценочных мероприятий;
  • система стимулирования результативности: оценка повышает мотивацию и позволяет объективно распределять поощрения.

Преимущества использования критериев оценки персонала для компании и коллектива

Польза от внедрения системы оценки для предприятия и руководства очевидна:

  • точное, объективное определение уровня навыков, знаний, результативности персонала;
  • возможность эффективно перемещать кадры и создавать кадровый резерв;
  • повышение мотивации коллектива;
  • организационное развитие.

Конечно, никто не любит, когда его оценивают и сравнивают с другими, однако если отбросить эмоции, то оценочные мероприятия могут принести пользу и сотрудникам:

  • определение заслуженного места в структуре компании — не только по вертикали, но и по горизонтали;
  • чёткое понимание поставленных задач;
  • понимание заданных критериев и уровня эффективности;
  • прозрачность схемы начисления заработной платы;
  • возможность оценить перспективы карьерного роста.

Заключение

Критерии оценки работы сотрудника могут стать эффективным инструментом управления персоналом, недаром эта услуга в последнее время стала одной из популярнейших на рынке бизнес-консультирования. Однако внедряя систему оценки, важно избегать распространённых ошибок, которые допускают многие предприятия.

Прежде всего, необходимо правильно подходить к выбору инструментов оценки, который зависит от поставленных целей. Когда мы хотим определить потенциал сотрудника, чтобы принять решение о зачислении его в кадровый резерв, нам нужно вооружиться такими методиками, как интервью по компетенциям или тесты способностей. Если же нам необходимо определить потребность в обучении, нужен совершенно другой подход — использовав неверный инструментарий, компания рискует полностью разрушить мотивацию персонала к работе.

Другая частая ошибка заключается в сравнении сотрудников между собой. Однако, если вы разработаете и опишете стандарты, которым должен соответствовать работник каждой должности, вы можете увидеть, что даже ваши лидеры не дотягивают до необходимого уровня, установленного с учётом стратегических задач предприятия. С осторожностью необходимо относиться и к различным опросникам — большинство имеющихся в свободном доступе анкет бездумно переведены с западных образцов, которые рассчитаны под иной язык, культуру, мышление.

Итак, главными условиями для успешного внедрения системы оценки персонала являются ясность поставленных целей, правильный подбор инструментария и сопровождение квалифицированных внешних или внутренних специалистов.

определяющий критерий

Смотреть что такое «определяющий критерий» в других словарях:

  • определяющий критерий подобия — определяющий критерий подобия; определяющее число подобия Критерий подобия, содержащий независимую переменную … Политехнический терминологический толковый словарь

  • определяющий критерий подобия — определяющее число подобия Критерий подобия, содержащий независимую переменную. Тематики… … Справочник технического переводчика

  • критерий подобия — критерий подобия; отрасл. определяющий критерий Число подобия, составленное только из заданных параметров математического описания процесса … Политехнический терминологический толковый словарь

  • Критерий — признак, на основе которого производится оценка состояния ядерной и радиационной безопасности ядерных установок судов и иных плавсредств. Источник … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

  • Критерий прочности Друкера — Критерий прочности Друкера Прагера зависящая от нагружения модель определяющая поведение или разрушение некоторых материалов под влиянием пластической деформации. Данный критерий был разработан для описания пластических деформаций… … Википедия

  • определяющий признак — атрибут элемент характеристика свойство критерий — Тематики информационные технологии в целом Синонимы атрибутэлементхарактеристикасвойствокритерий EN… … Справочник технического переводчика

  • критерий оценки защищенности вычислительной системы — KO3BC Американский стандарт, установленный директивой МО США № 5200.28 STD и определяющий 4 иерархических класса защищенности вычислительных систем, разрабатываемых и используемых в правительственных интересах.… … Справочник технического переводчика

  • Критерий отказа — 3.4. Критерий отказа Failure criterion Признак или совокупность признаков нарушения работоспособного состояния объекта, установленные в нормативно технической и (или) конструкторской (проектной) документации Источник: ГОСТ 27.002 89: Надежность в … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

  • определяющее число подобия — определяющее число подобия; определяющее число Число подобия, содержащее независимую переменную. определяющий критерий подобия; определяющее число подобия Критерий подобия, содержащий независимую переменную … Политехнический терминологический толковый словарь

  • ПОДМОСКОВНЫЕ ВЕЧЕРА — «ПОДМОСКОВНЫЕ ВЕЧЕРА», Россия Франция, Les Films Du Rivage (Франция)/ТТЛ, 1994, цв., 96 мин. Драма. Обласканный за первую «Любовь», В. Тодоровский столь же сильного признания в любви за второй фильм не добился. Впрочем, и его дебют с легкой руки… … Энциклопедия кино

Критерий отличия человека от животного

Признаки и критерии

Мы рассмотрели два основных отличительных признака человека от животного. Теперь мы готовы сформулировать критерий этого отличия и вывести понятия “Человек” и “Обезьяна” используемые в нашей рассылке. Но, прежде всего, как обычно, определимся с понятиями. Что такое критерий и чем он отличается от признака?

Итак, признак это показатель, примета, знак, характеристика предмета или явления, по которой его отличают от других предметов или явлений.

Критерий — это признак, на основании которого происходит оценка, определение или классификация чего-либо; мерило оценки.

На первый взгляд получается масло масляное. Критерий это признак, а признак это показатель. Ну и чем они могут отличаться?

Начнем по порядку. Что такое показатель? Это обобщенная характеристика свойств объекта, процесса или явления, выступающая инструментом, обеспечивающим возможность проверки теоретических положений с помощью эмпирических данных.

Следовательно, признаки, как и критерии в первую очередь являются свойствами, присущими какому-либо объекту и пусть хотя бы и частично характеризующие его (выделяющие в окружающей среде). При этом это не просто какое-то свойство, а свойство или характеристика явления, выраженное в совокупности переменных, которые могут быть подвергнуты наблюдению и измерению. А иначе, каким образом, можно проверить теоретические положения с помощью эмпирических данных?

Окинув неискушенным взглядом окружающий мир, мы легко увидим, что выделить можно всего два вида показателей:

· качественные показатели, фиксирующие наличие или отсутствие у рассматриваемого объекта определенного свойства;

· количественные показатели, фиксирующие меру выраженности, развития определенного свойства.

Теперь, кажется, начинает проясняться. Признаки являются показателями, позволяющими качественно оценить (есть или нет) и выделить из окружающей действительности рассматриваемые объекты. То, чем мы, собственно говоря, и занимались в предыдущих выпусках. То есть искали качественное отличие человека от животного. И в этом смысле, любой признак, является отличительным. Он качественно выделяет объект (отличает его от других аналогичных предметов, явлений) из окружающей действительности.

В свою очередь критерий по определению, это признак являющийся мерилом оценки, составляющей основу какой-либо классификации. Не будем здесь приводить определение классификации, а примем априори, что реальная классификация возможна, только среди множества объектов, изначально обладающих каким-либо свойством, выраженном в том или ином виде. И оценивать это свойство можно количественно. Например, партии представленные в думе. Пять процентов, проходной бал. Пятнадцать, совещательный голос. Пятьдесят плюс один – решающий голос.

Конечно, возможен частный случай классификации на основе отличительных признаков. Но это качественная классификация, не представляющая для нас интереса. Животные могут быть двуногими, а могут быть четвероногими, с хвостом и без, с крыльями и без оных. Повторимся, такая классификация возможна, но она нам не интересна.

Мы рассмотрим классификацию объектов, у которых выражен какой-либо количественный признак. Приведем еще один пример. Крылья у птицы. Все птицы имеют крылья. И в этом отношении, крылья являются одним из отличительных (качественных) признаков птиц. Но мы также можем рассматривать и количественный показатель этих же самых крыльев (например, их размер) и на его основе осуществить классификацию. У пингвинов маленькие крылья, и они не летают, у кур побольше, но они не летают далеко, а у гусей большие, и они способны перемещаться на большие расстояния. Следовательно, мы можем говорить о размере крыльев, как о критерии, на основе которого проведена наша условная классификация дальности полета птиц.

Вывод: в отличие от признаков, фиксирующих факт наличия или отсутствия какого-либо выраженного свойства у рассматриваемого объекта, критерии являются количественными показателями, фиксирующими меру выраженности того или иного свойства у множества рассматриваемых объектов. Но это свойство обязательно выражено в той или иной мере у всего множества явлений, предметов или процессов, подлежащих классификации.

Определение критерия

Критерий это количественный показатель, присущий всем элементам какого-либо множества объектов (явлений), позволяющий осуществить их классификацию. Следовательно, прежде всего, необходимо выделить само это рассматриваемое множество из окружающей среды. Это возможно сделать на основе каких-либо отличительных признаков. То есть объекты, классифицируемые по одному признаку, ранее должны быть выделены, среди себе подобных, по каком-либо другому. Например, с птицами. Что бы рассматривать крылья как критерий способности птиц к перемещению по воздуху, они должны быть первоначально выделены из класса всех существ как животные, по какому-либо другому признаку. Ну, скажем, по наличию лап. То есть размер крыльев является критерием, по которому можно классифицировать птиц, ранее выделенных из мира животных по признаку наличия лап. К бабочкам этот критерий уже не подходит.

После того, как мы выделили рассматриваемое множество из окружающей среды, необходимо найти свойство, присущее в той или иной мере всем рассматриваемым объектам, имеющее количественное выражение и определить меру этой выраженности. После этого мы сможем сказать, что такое-то свойство является критерием рассматриваемого множества по такой-то мере. Например, само по себе наличие крыльев у птиц, как мы уже говорили, не может являться критерием, так как, не понятна мера, по которой мы хотим осуществить классификацию. Мерой в данном случае может быть размер крыльев, частота их взмахов, форма, или характер размаха. Выбрав меру, например частота движения крыльев, мы можем уже их классифицировать: колибри, воробьи, голуби, утки, орлы. Я не претендую на точность классификации пернатых. Эти примеры необходимы для понимания сути критерия.

Количественная оценка выраженного свойства, позволяет вывести некую градацию или его оценочную лестницу. На нижней ступеньке этой лестницы минимальное проявление свойства (показателя), а на верхней его максимальная выраженность. Все промежуточные ступеньки являются как бы переходными состояниями. Следовательно, что бы определить какой-либо критерий, необходимо кроме прочего разобрать следующие понятия:

1. Верхняя и нижняя границы, в чем их отличие.

2. Возможные переходные состояния (качественная оценка).

3. Сами ступеньки. То есть меру (количественная оценка), соответствующую переходам по этим ступенькам.

Таким образом, с помощью критерия осуществляется связь количественной выраженности рассматриваемого свойства, и качественного состояния самого объекта.

Как пример вспомним определение отличия человека от животного на основе критерия сознательности. Больше 50 процентов сознательных действий — человек, меньше — животное. Чем плох этот критерий? Полная путаница понятий. Не определены ни верхняя, ни нижняя границы. Что такое 100 процентов сознательных или бессознательных действий? А как их оценить? Кроме того, сравниваются не сравнимые объекты (мера, ступеньки лестницы). Животное разве может мыслить сознательно, а человек может ли существовать полностью на бессознательном уровне. Конечно, нет. Да и вообще, а что такое сознательное действие? Что автор вкладывает в это понятие? Остановим критику на этом. На мой взгляд, это был пример огульного использования терминов. Вернемся к нашей теме.

Мы выяснили, для того чтобы определить критерий чего-либо, необходимо разобраться со следующими категориями:

1. Множество объектов, подлежащих классификации.

2. Свойство, присущее всем элементам выбранного множества, выраженное как параметр, или другими словами, подлежащее количественной оценке.

3. Возможные верхняя и нижняя границы оцениваемого параметра.

4. Мера количественной оценки выбранного параметра.

5. Возможные состояния критерия, соответствующие классификационной лестнице.

Наша цель определить критерий отличия человека от обезьяны. Теоретически мы подкованы, можно отправляться в путь.

При расчете и проектировании теплообменных устройств, как правило, требуется рассчитать тепловой поток при конвективной теплоотдаче от флюида к стенке или, наоборот, от стенки к флюиду. Как мы уже знаем (см. раздел 1 курса), в этом случае тепловой поток находят по закону теплоотдачи, который в 1701 году предложил великий английский ученый Исаак Ньютон

или ,

При заданных геометрических размерах системы теплообмена, температурах стенки и текучей среды задача расчета теплового потока сводится к определению коэффициента теплоотдачи (a). Заметим, что коэффициент теплоотдачи не имеет физического смысла и выступает в роли коэффициента пропорциональности в законе теплоотдачи Ньютона. Из анализа закона Ньютона следует, что численно равен тепловому потоку с 1 м2 поверхности теплообмена при между стенкой и текучей средой в 1оС (К).

Коэффициент теплоотдачи находят, используя закон Ньютона, определив экспериментально тепловой поток и разность температур

.

Однако для сложных систем теплообмена необходимо, в принципе, выполнить бесконечное множество экспериментов, поскольку коэффициент теплоотдачи зависит в общем случае от координат, скорости, температуры, физических свойств среды и т.д.:

Для уменьшения числа независимых переменных была разработана теория подобия. Теория подобия также дает правила моделирования и позволяет распространить результаты ограниченного числа экспериментов на группу подобных явлений. Теория подобия базируется на трех положениях теоремы Кирпичева-Гухмана:

1. Подобные процессы должны иметь одинаковую физическую природу.

2. Должно выполняться подобие условий однозначности, а именно: геометрическое подобие, кинематическое подобие (подобие скоростей), динамическое (подобие сил), тепловое подобие (подобие тепловых потоков).

3. В модели и объекте моделирования (образце) определяющие критерии должна быть равны. В этом случае равны и определяющие критерии.

Критерий – безразмерный комплекс, который характеризует отношение физических эффектов, но не является этим отношением. Другими словами критерий представляет собой меру отношения физических эффектов. Определяемые критерии также называют числами подобия.

Все критерии можно разделить на две основные группы: определяемые и определяющие. Определяемые критерии находят из эксперимента, а от определяющих критериев зависит результат эксперимента. Существует и группа независимых критериев или параметров, к которым следует отнести безразмерные координаты и безразмерное время. Однако в обратных задачах конвективного теплообмена безразмерное время может быть определяемым критерием.

Любая комбинация критериев является тоже критерием.

Если процесс течения и теплообмена не зависит от какого-либо критерия, то этот процесс называют автомодельным (независимым) по отношению к этому критерию.

Определяемые критерии конвективного теплообмена

Пусть флюид (f) омывает стенку произвольной формы (w). Вблизи стенки возникают гидродинамический и тепловой пограничные слои. Внутри гидродинамического пограничного слоя скорость флюида уменьшается от скорости невозмущенного потока (w0) до нуля на стенке () в силу условия прилипания. В тепловом пограничном слое происходит изменение температуры от T0 – температуры за пределами пограничного слоя до Tw – температуры стенки. Пограничный слой имеет сложную структуру, которая описана в специальной литературе, например . Для нас важно, что в области теплового пограничного слоя, непосредственно примыкающей к стенке, теплота передается только теплопроводностью. Тогда по закону Фурье:

,

где – коэффициент теплопроводности текучей среды.

Наиболее часто в инженерных расчетах конвективного теплообмена для расчета безразмерного коэффициента теплоотдачи используют критерий Нуссельта (Нуссельт) и критерий Стантона (Стантон).

Рис. 4.1. К выводу критерия Нуссельта

Нуссельт характеризует отношение двух форм записи теплового потока, которым обмениваются флюид и стенка. Получим число Nu как отношение тепловых потоков:

,

где – плотность теплового потока конвективной теплоотдачей, рассчитываемая по закону теплоотдачи Ньютона, а – плотность теплового потока кондукцией в теплопроводной части пограничного слоя, рассчитываемая по закону Фурье. Учитывая, что градиент температур () прямо пропорционален отношению () окончательно получим выражение критерия Нуссельта:

где R0 – определяющий или характерный размер в системе теплообмена; – коэффициент теплопроводности текучей среды.

КритерийНуссельта характеризует отношение интенсивности конвективного теплового потока (α) к интенсивности теплообмена кондукцией в слое текучей среды вблизи стенки ().

Без вывода запишем критерийСтантона или Стантон:

,

где – плотность флюида, кг/м3; ср – изобарная теплоемкость, Дж/(кг×К); Pe – критерийПекле – критерий теплового подобия.

К группе определяемых критериев также относят критерийЭйлера (безразмерную силу давления) или Эйлер:

,

который характеризует отношение силы давления к силе инерции или отношение энергии давления к кинетической энергии потока.

Замечание. Формально запись критерия Нуссельта и критерия Биó совпадают. Действительно:– критерий Биó и – критерий Нуссельта.

Однако можно выделить три принципиальных отличия этих критериев подобия:

— во-первых, Биó относится к группе определяющих критериев, а Нуссельт – к группе определяемых критериев;

— во-вторых, в критерий Биó входит коэффициент теплопроводности твердого тела, а в критерий Нуссельта коэффициент теплопроводности текучей среды;

— в-третьих, определяющие размеры , входящие в оба критерия имеют разный смысл и разное значение, поскольку характеризуют разные расчетные области теплообмена.

Определяющие критерии конвективного теплообмена

Для вывода определяющих критериев конвективного теплообмена, запишем систему дифференциальных уравнений конвективного теплообмена в векторной форме:

Зададим базовые или определяющие параметры расчетной области конвективного теплообмена, которые характеризуют условия однозначности краевой задачи конвективного теплообмена:

— определяющий размер – ;

—время процесса в нестационарных задачах конвективного теплообмена – ;

— определяющую температуру – ;

— определяющую скорость – ;

— давление флюида – ;

— физические свойства флюида, взятые из справочника при определяющей температуре (– плотность, – коэффициент температуропроводности, – кинематический коэффициент вязкости).

Критерии теплового подобия получим отношением всех слагаемых уравнения Фурье-Кирхгофа к диффузионному члену уравнения, который моделирует перенос теплоты теплопроводностью или кондукцией. Отношение локального теплового потока, который характеризует изменение энтальпии элементарного объема, к кондуктивному тепловому потоку дает:

,

где – критерий Фурье – безразмерное время в задачах теплообмена.

Отнесем конвективный тепловой поток к кондуктивному тепловому потоку и получим определяющий критерий теплового подобия – критерий Пеклé:

Т.о. критерий Пеклé характеризует отношение теплового потока, переданного конвекцией к кондуктивному тепловому потоку в данной расчетной области теплообмена.

Критерии гидродинамического подобия получим отношением всех членов уравнения Навье-Стокса к конвективному члену уравнения, который моделирует силу инерции.

Найдем отношение локальной силы к силе инерции:

,

где – критерийгомохронности (однородности во времени) – характеризует отношение силы инерции к локальной силе (безразмерное время в задачах движения текучей среды).

Три силы, стоящие в правой части уравнения Навье–Стокса (fg, fp, fтр) также отнесем к силе инерции. Получим:

В вышеприведенных формулах:

– критерий Фруда или Фруд– характеризует отношение силы инерции к объемной силе (силе тяжести или гравитационной силе);

– критерийЭйлера или Эйлер– характеризует отношение силы давления к силе инерции;

– критерийРéйнольдсаили Рéйнольдс(критерий динамического подобия) – характеризует отношение сил инерции и сил трения. По значению критерия Re судит о режиме течения флюида при вынужденной конвекции.

В правой части уравнений Навье-Стокса стоят три критерия: Fr, Eu и Re, из которых два критерия однозначно определяют третий. При моделировании, как правило, cчитают Fr и Re определяющими критериями, а Eu – определяемым критерием.

При решении задач теплообмена при свободной конвекции скорость течения флюида определить довольно сложно, поэтому ее исключают из критериев подобия и учитывают косвенно расчетом гравитационной силы, возникающей из-за переменного поля плотности в неоднородном поле температур. В этом случае используют критерии Галлилея (Ga), Архимеда (Ar), Грасгофа(Gr) и Рэлея(Ra).

Используя правило о том, что комбинация критериев представляет собой тоже критерий, получим:

,

где Ga – критерийГалилея, который характеризует отношение сил тяжести и сил вязкого трения:

Для учета свободной конвекции, возникающей из-за переменной плотности в данном объеме, умножим критерий Галлилея (Ga) на параметрический критерий и получим критерий Архимеда:

,

где – изменение плотности флюида, а – значение плотности при определяющей температуре.

Физический смысл критерия Архимеда заключается в том, что он представляет меру отношения подъемной силы из-за разности плотностей к силе вязкого трения.

Если переменная плотность среды возникает вследствие процесса теплообмена, то и критерий Архимеда переходит в критерий Грасгофа:

,

где – модуль разности температур между стенкой и флюидом, °C (K); – коэффициент объемного расширения флюида, 1/K.

Т.о. критерий Грасгофаявляется частным случаем критерия Архимедаи характеризует отношение термо-гравитационных сил и сил вязкого трения.

Замечание. Коэффициент объемного расширения капельных жидкостей приведен в справочниках в зависимости от температуры флюида, а для газов его рассчитывают по формуле:

,

где – определяющая температура в Кельвинах!

По величине критерия Gr судят о режиме течения в задачах теплообмена при свободной конвекции для конкретного единственного флюида.

Для обобщения экспериментальных данных о режиме течения флюидов разной физической природы используют критерий Рэлея:

,

где – критерий Прандтля:

КритерийПрандтля представляет собой отношение двух характеристик молекулярного переноса импульса () и теплоты (a) и является физическим параметром среды, значение которого приводят в справочниках в зависимости от температуры.

По величине критерия Прандтля (Pr) все текучие среды можно разделить на три группы:

— Pr << 1 – жидкие металлы;

— Pr 1 – газы;

— Pr >> 1 – минеральные масла и органические жидкости.

Уравнения подобия

Функциональную связь между определяемыми и определяющими критериями называют уравнениями подобия. Для расчета безразмерного коэффициента теплоотдачи – критерия Нуссельта в стационарных задачах конвективного теплообмена используют следующие уравнения подобия:

– свободная конвекция;

– вынужденная конвекция (ламинарный режим течения);

– вынужденная конвекция (переходный и турбулентный режимы течения),

где – среднее по всей поверхности теплообмена значение критерия Нуссельта.

Уравнения подобия получают в два этапа. На первом этапе строят физическую модель процесса, соблюдая правила моделирования, и выполняют эксперимент на модели. В модели и объекте моделирования добиваются равенства определяющих критериев. Например:

и т.д.,

где индекс «мод» означает «модель», а индекс «обр» – «образец» или объект моделирования.

На втором этапе моделирования выполняют статистическую обработку результатов эксперимента, рассчитывают коэффициент теплоотдачи по закону Ньютона и получают конкретный вид уравнений подобия или т.н. критериальные уравнения, используя правило теории подобия:

или .

При построении модели и обработке результатов эксперимента в виде критериальных формул необходимо задать определяющие параметры, которые прямо или косвенно входят в критерии подобия. В стационарных задачах конвективного теплообмена к определяющим параметрам относят: определяющий размер (), определяющую температуру () и в задачах вынужденной конвекции – определяющую скорость (w0). Теория подобия не дает однозначного ответа на вопрос: «Какие величины принимать в качестве определяющих параметров?» Поэтому эту задачу решает сам ученый – автор критериального уравнения.

В качестве определяющего размера принимают тот размер системы конвективного теплообмена, от которого зависит конвекция. Например, при свободной конвекции около вертикальных поверхностей в качестве логично принять высоту объекта (), а при вынужденном течении в трубах – внутренний диаметр трубы ().

В качестве определяющей температуры, как правило, принимают температуру, которую несложно измерить или рассчитать. За определяющую температуру чаще всего принимают средние температуры в системе теплообмена (в трубах и каналах, в трубных пучках и т.д.) – , температуру флюида за пределами теплового пограничного слоя – и среднюю температуру пограничного слоя – .

Определяющую скорость находят из уравнения неразрывности:

,

где G – расход флюида, кг/c; – плотность, кг/м3; f – площадь поперечного сечения для прохода теплоносителя, м2.

Внимание! При использовании критериальных уравнений определяющие параметры необходимо принимать точно так же, как это сделал автор формулы. Назначенные автором характерные или определяющие параметры , и указывают в комментариях к критериальной формуле.

Конкретный вид функциональной зависимости в уравнениях подобия задает ученый – автор формулы. В принципе для аппроксимации экспериментальных данных можно использовать любую полиноминальную зависимость. В отечественной литературе, как правило, в качестве аппроксимирующих уравнений применяют степенные функции вида:

— – свободная конвекция;

— – вынужденная конвекция (ламинарный режим течения);

— – вынужденная конвекция (переходный и турбулентный режимы течения),

где с, n, m, k – эмпирические коэффициенты, которые находят путем статистической обработки экспериментальных данных по методу наименьших квадратов;– поправка, учитывающая зависимость физических свойств флюида от температуры; – поправка, учитывающая влияние начального участка стабилизации потока.